Ja klaHR - Deine Persönlichkeit ist mehr als nur rot, gelb, grün und blau - Prof. Dr. Martin Puppat

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00:00:14: Glückauf und herzlich willkommen zu der HR Podcast Selected bei hrmde.

00:00:19: Mein Name ist Alexander Peitsch, ich bin der Gründer des Heim Instituts.

00:00:24: In diesem HR Podcast Kanal stellen wir euch ausgewählte Folgen der erfolgreichsten deutschen HR Podcast vor.

00:00:33: oder ja klar hr mit bis heute ca.

00:00:38: vierzigtausend downloads.

00:00:40: Stefan Berndt seit zwei tausend zwei podcast host ist personaler und hr experte und beschäftigt sich seit über zehn jahren mit from higher to retire.

00:00:52: Ja klar ist der podcast für alle personaler HR Manager, Unternehmer und Führungskräfte, die langfristig erfolgreich sein wollen und Stefan möchte einen Beitrag zu einer positiven Unternehmenswelt schaffen, in der man gerne arbeitet.

00:01:08: Viel Spaß beim Hören.

00:01:11: Einhundertfünfzig Podcast-Episoden, Ja klar Podcast.

00:01:19: Und das am vierzehnten Elften, zwei Tausendundvierundzwanzig.

00:01:23: Ganz genau, ihr habt richtig gehört.

00:01:25: Wir sind bei Ja klar Podcast, bei der Einhundertfünfzigsten Episode angekommen.

00:01:31: Und...

00:01:32: Es wäre nicht mein Podcast, wenn ich mir nicht für die einhundertfünfzigste Episode was ganz besonderes ausgedacht hätte.

00:01:39: Es gibt ein Special und zwar gleich zwei davon und zwar gibt es eine Episode, wie wir mit Ja klar Podcast im nächsten Jahr zwei tausendundfünfundzwanzig weitermachen.

00:01:51: Meine sogenannten elf plus eins hr basics

00:01:55: und.

00:01:56: Es gibt die Staffel eins von I like the way you pitch me.

00:02:01: Ein Podcast Special im Rahmen der einhundertfünfzigsten Ja klar Episode in ganz enger Kooperation mit Alligator, dem age attack Ökosystem und meiner grandiosen Co host Susanne Jung.

00:02:16: Also.

00:02:17: Freut euch auf die jetzige Episode, springt direkt rein und notiert euch gerne jetzt schon mal den vierzehnten Elften, zwei tausendundzwanzig.

00:02:32: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast.

00:02:34: Ja Klar.

00:02:35: Mein Name ist Stefan Bernd und ich bin Experte für Personalmanagement und Führung.

00:02:39: In der heutigen Podcast Episode darf ich Professor Dr.

00:02:43: Martin Puppards begrüßen.

00:02:45: Martin ist Professor für Wirtschaftspsychologie und Geschäftsführer der Link GmbH.

00:02:51: Das Unternehmen entwickelt innovative Online Tools zur Persönlichkeitsanalyse und bietet Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen in diesem Bereich an mit dem Schwerpunkt auf dem Thema Personalentwicklung und Auswahl.

00:03:04: Guten Morgen aus Mannheim-Sekkenheim.

00:03:06: Wie immer aus meinem Tonstudio hier.

00:03:09: Darf ich euch recht herzlich begrüßen und ihr habt es in der Anmoderation gerade schon gehört.

00:03:13: Ich habe heute den Martin zu Gast.

00:03:15: Guten Morgen, lieber Martin.

00:03:17: Wo erwische ich dich denn?

00:03:19: Ja, schön.

00:03:19: Guten Morgen, Stefan.

00:03:21: Du erwischst mich zu Hause im Homeoffice.

00:03:23: Das befindet sich in Hamburg, im Süden von Hamburg.

00:03:27: Und ja, ich bin völlig ungestört.

00:03:29: Der große Sohn ist in der Schule und die anderen beiden kleineren Kinder sind mit der Frau schon im Urlaub.

00:03:36: Wo ich am Sonntag hinterherfliegen werde mit dem Bosen.

00:03:39: Also insofern bin ich völlig ungestört und bin ganz in Ruhe sprechen.

00:03:43: Das ist super.

00:03:44: Ich hoffe, dass bei mir auch die Hintergrundgeräusche lautlos bleiben.

00:03:49: Meine kleine Maus, glaube ich, poft gerade die Pen.

00:03:52: Die ist jetzt zehn Monate alt, die Marlene.

00:03:54: Die Mama ist mit dabei.

00:03:56: Aber cool, wo geht's denn hin in den Urlaub am Sonntag?

00:03:59: Nach Griechenland.

00:04:00: Ah, nice.

00:04:01: Da waren wir vor ein paar Jahren auch.

00:04:02: Das ist echt nice.

00:04:03: Und auf Griechenland, weil wissen der eine oder andere, wissen das auch, die Idee für diesen Podcast ist tatsächlich im September, einundzwanzig auf Rottos entstanden, was ja zu Griechenland gehört.

00:04:15: Ja, sehr schön.

00:04:16: Ja, das ist eine

00:04:17: schöne Verbindung.

00:04:19: Ja, das ist mir sehr sympathisch.

00:04:21: Wir fahren da jedes Jahr hin.

00:04:22: Wir haben dann ein Häuschengefähn, also ein Suffen.

00:04:24: Sind wir große Griechenland-Fans?

00:04:26: Also, ja, sympathisch, dass die Idee dort entstanden ist.

00:04:30: Total, ich bin auch ein ganz, ganz großer Griechenland-Fan.

00:04:33: Aber gut, das liegt auch vielleicht daran, dass ich auch, und das mag jetzt der eine oder andere vielleicht nicht gerne hören, ich esse unglaublich gerne Fleisch.

00:04:40: Das

00:04:41: kann man gut machen,

00:04:42: ja.

00:04:43: Und das ist in den Regionen natürlich, deswegen habe ich mich auch in Bulgarien als deine Zeit lang gearbeitet, habe auch sowohl gefühlt und auch türkisch finde ich auch sehr nice.

00:04:50: Aber das ist gar nicht so sehr das Thema heute von uns beiden.

00:04:54: Denn wir können uns auch stundenlang drüber unterhalten, aber wo wir heute drüber sprechen wollen, ist das ganze Thema... Persönlichkeit und zwar Persönlichkeit im Unternehmen als Erfolgsfaktor.

00:05:07: Und ich hab dich ganz bewusst in meinen Podcast als Gast reingeholt und konnte dich auch gewinnen, weil ich in meiner Praxis als Personaler immer mal wieder mit Persönlichkeitsanalysen, mit Persönlichkeitsmodellen, aber auch und ich glaube, das ist eine falsche Bezeichnung mit Persönlichkeits-Tests.

00:05:27: Konfrontiert bin und dann auch Führungskräfte und auch Geschäftsführer fragen.

00:05:33: Hey Stefan, das mit dem, das mit den Farben ist doch eigentlich ganz cool.

00:05:38: Wollen wir das nicht auch machen?

00:05:40: Wie ist denn deine Meinung dazu?

00:05:42: Vielleicht starten wir mal so in unser heutiges Interview rein, Martin.

00:05:46: Und vielleicht magst du uns einmal ganz kurz abholen, was der Hauptkritikpunkt an diesen sogenannten typologischen Persönlichkeitsmodellen ist.

00:05:57: Ja, sehr gerne.

00:05:59: Also, da gibt es gar nicht so den einen Hauptkritikpunkt, sondern ganz schön viele Hauptkritikpunkte und darunter noch sehr viele andere Unterkritikpunkte.

00:06:11: Also, darüber könnten wir jetzt nur da, da könnten wir wahrscheinlich nur drei Spiele in der Podcastfolge machen, aber ich versuche mal so ein bisschen, versuche mal so ein bisschen einzugrenzen.

00:06:20: Also, es gibt zwei, drei... Hauptthemen tatsächlich.

00:06:24: Also das eine, erst mal ganz grundsätzlich ist, dass diese typologischen Verfahren komplett unwissenschaftlich sind.

00:06:32: Also ich weiß nicht, wollen wir das nochmal erörtern?

00:06:35: kurz, was überhaupt typologische Verfahren sind, weil ich bin mir nicht sicher, ob alle Hörerinnen das...

00:06:38: Sehr gerne.

00:06:39: Lass uns das als Grundlage mal mit reinbauen hier, das ist glaube ich gar nicht so verkehrt.

00:06:43: Also typologische Persönlichkeitsanalysen gehen halt davon aus, wie der Name schon sagt, dass es verschiedene Persönlichkeitstypen gibt.

00:06:52: Und die Idee ist dann immer, welcher Typ bin ich.

00:06:54: Man wird dann eben einem Typen zugeordnet.

00:06:57: Und ja, ich denke, jeder, der irgendwie im HR-Bereich arbeitet, ist darüber auch schon mal gestolpert.

00:07:02: Du hast es gerade eben schon angesprochen, diese Geschichten mit den Farben.

00:07:05: Also das sind so die bekanntesten natürlich, die dann eben mit so Farbtypen arbeiten, Disk oder Insights oder wie sie all heißen, der Rote, der Gelbe, der Blaue, der Grüne und so weiter.

00:07:15: Oder der MySpace Type Indicator MBTI.

00:07:18: ist sehr bekannt, auch eine Typologie, das Enneagramm, Perzolog, das Kennen viele, das sind alles Typologien.

00:07:25: Und nochmal, die gehen halt davon aus, dass es verschiedene Persönlichkeitstypen gibt.

00:07:28: Und die Grundidee ist immer, ich will hier rausfinden mit so einer Analyse, welcher Typ bin ich denn nun?

00:07:37: Das, wie gesagt, ist halt einfach unwissenschaftlich.

00:07:40: Das heißt, die moderne Persönlichkeitspsychologie weiß inzwischen und auch nicht seit gestern, dass es halt diese Persönlichkeitstypen einfach nicht gibt.

00:07:50: Also es gibt sie nicht.

00:07:51: weder von der Zahl her, noch inhaltlich existieren diese Typen, die dort beschrieben werden.

00:07:59: Und da wird eben eine falsche Vorstellung von Persönlichkeit aufgemacht.

00:08:05: Persönlichkeit funktioniert eben nicht so, dass man sagt, okay, bis jetzt grün oder blau, bis jetzt der Typ oder der Typ.

00:08:11: sondern Persönlichkeit ist halt ein bisschen komplexer.

00:08:15: Das heißt, ich habe eigentlich sehr, sehr viele verschiedene Persönlichkeitsdimensionen und nicht nur vier Typen oder sechzehn Typen, sondern ganz viele verschiedene Persönlichkeitsdimensionen.

00:08:24: Und jede Dimension ist ein Kontinuum.

00:08:28: Also das heißt, ich bin zum Beispiel nicht introvertiert, punkt oder extrovertiert, punkt, sondern man muss sich das wie eine Skala vorstellen.

00:08:37: Auf der linken Seite extreme Introversion und auf der rechten Seite die extreme Extraversion.

00:08:42: Und jeder Mensch ist irgendwo dazwischen.

00:08:45: So ähnlich, als wenn du eine Körpergröße misst und sagst zwischen ein Meter vierzig und zwei Meter zwanzig, wo bin ich denn eigentlich da?

00:08:52: Okay, ich bin bei eins drei neunzig und du bist weiß ich nicht.

00:08:55: Vielleicht bei eins achtzig oder eins fünfzig oder irgendwo.

00:08:59: So funktioniert eigentlich Persönlichkeit und das bilden diese Typologien halt nicht ab.

00:09:04: Es gibt Keinerlei Forschung dazu.

00:09:08: Also wirklich nichts, was irgendwie einen wissenschaftlichen Anspruch hat.

00:09:12: Deswegen ist da auch eben keine Substanz hin.

00:09:15: Das heißt, die Aussagen, die ich dann treffe, anhand von so einem typologischen Verfahren, sind aus wissenschaftlicher Sicht unbegründet.

00:09:25: Also auch so Aussagen.

00:09:27: Man macht das ja nicht als Selbstcheck, sondern will ja wissen, der blaue Typ man wegen, die führt der denn jetzt zum Beispiel oder der gelbe Typ, wie kommuniziert der denn jetzt?

00:09:34: Das wissen wir nicht.

00:09:35: Also jedenfalls, wenn man dieses Wort Wissen mit so einem gewissen Anspruch verknüpft, dass man sagt, wäre schön, wenn da auch ein bisschen zahlen Datenfakten hinterliegen, Empirie hinter ist, das gibt es halt nicht.

00:09:45: Insofern ist das mehr oder weniger Glasgugel lesen.

00:09:51: Aus deiner Praxis jetzt heraus und du hast ja auch eine Alternative, ein alternatives Tool dazu entwickelt, wo wir im späteren Verlauf des der heutigen Podcast-Episoden nochmal drauf einsteigen wollen.

00:10:02: Warum?

00:10:04: sind denn dann diese typologischen Modelle immer noch so beliebt, wenn wir es doch tatsächlich so wie du es gerade auch gemacht hast, sehr sachlich auch auseinandernehmen können, dass diese typologischen Modelle einfach problematisch sind, weil wir dann ja wirklich Menschen... einordnen und dann aufgrund dieser Einordnung bewerten.

00:10:25: Das kann im Recruiting, das kann in der Personalentwicklung, kann das ja zu völlig falschen Ergebnissen führen.

00:10:32: Und nochmal die Frage, warum machen wir es denn dann trotzdem?

00:10:35: Ja, sehr berechtigte Frage.

00:10:37: Also vielleicht, wenn ich darf, du hast mich ja eben noch den Hauptkritikpunkt gefragt, würde ich nochmal zwei weitere nennen.

00:10:41: Ich hatte jetzt über die Unwissenschaftlichkeit gesprochen und dann sage ich gleich noch was zu deiner Frage.

00:10:46: Ich versuche es auch kurz zu halten.

00:10:48: Punkt eins nehmen in dieser Unwissenschaftlichkeit, dass da eben keine Substanz, keine Forschung hinter ist.

00:10:53: Punkt zwei wäre eben, das ist gerade schon angesprochen, dass diese typologischen Verfahren sehr stark ein stereotypes Denken an Schulgladen denken, befördern.

00:11:03: Man kann da natürlich so oder so mit arbeiten.

00:11:06: Es gibt auch Trainer und Coaches, die arbeiten da gut mit, so gut das eben geht mit solchen pseudo-wissenschaftlichen Instrumenten, aber die gucken da ein bisschen differenzierter drauf.

00:11:14: Aber es gibt eben auch viele, die das nicht tun.

00:11:16: Und das führt dann wirklich zu so einem Schublade-Denken.

00:11:18: Die Leute rennen dann durch die Gegend, die mit so einem Aufkleber auf dem Kopf.

00:11:22: Du bist gelb, du bist blau und Schublade auf Schublade zu.

00:11:26: Und das treibt dann in der Praxis manchmal ganz seltsame Blüten.

00:11:29: ein bisschen zu solchen Geschichten wie, bei uns können nur rote Führungskraft werden.

00:11:34: Wenn du gelb bist, dann hast du halt Pech gehabt.

00:11:36: Das ist der zweite große... ...Markt von diesen Instrumenten und der dritte... ist einfach diese Unzuverlässigkeit.

00:11:45: Das heißt, ich mache das heute, kommt irgendwas aus.

00:11:48: Ich mache es vier Wochen später, kommt was vielleicht anderes aus.

00:11:51: Ich mache es noch mal drei Wochen später, kommt wieder was anderes aus.

00:11:54: Das ist ungefähr so, als wenn du nochmal die Analobien, eine Körpergröße misst, und heute bist du ein Siebzig, und morgen bist du zwei Meter zehn, und übermorgen bist du ein Meter achtzig.

00:12:03: Damit kann man, gelinde gesagt, wenig anfangen.

00:12:07: Also ich kann dann auch gleich auswürfeln oder eine Münze werden.

00:12:11: Das sind so die drei.

00:12:14: Also, der Hauptgrund ist tatsächlich Einfachheit.

00:12:17: Also, ich rede ganz, ganz viel jede Woche wirklich mit den Personalrätten auch über solche Themen.

00:12:23: Und der Hauptgrund ist tatsächlich, ja, es ist doch so schön einfach.

00:12:28: Viele wissen sogar, dass die nicht allzu viel taugen, dass die auch unwissenschaftlich sind und sagen aber, ja, das nehmen wir in Kauf, weil die sind ja so schön leicht und so schön einfach.

00:12:37: So, ich blau, du rot.

00:12:39: eher grün und sie gelb, das versteht halt auch ein achtjähriger.

00:12:43: Und gerne auch verknüpft mit so einem Argument, na ja, wissen Sie, wir machen das ja mit Führungskräften.

00:12:49: Und unsere Führungskräfte, so wie alle Führungskräfte, die haben ja wenig Zeit und die haben ja eine kurze Aufmerksamkeitsspanne.

00:12:54: Und dann muss das halt einfach und summery-mäßig auch bereitet sein.

00:12:58: Ja, und deswegen machen wir dann eben sowas.

00:13:02: Das ist aus meiner Sicht, ist das ein Armutszeugnis, ehrlich gesagt.

00:13:06: Also, Einfachheit.

00:13:07: kann ja nicht das Argument sein, wenn ich mir gleichzeitig diese Nachteile einhandle, von denen ich gerade gesprochen habe, Punkt eins.

00:13:17: Und Punkt zwei ist das auch überhaupt gar nicht meine Erfahrung, dass Fungskräfte und auch andere Mitarbeiterinnen ein Interesse daran haben, kurz und oberflächlich in das Thema einzusteigen.

00:13:29: Das ist überhaupt gar nicht der Fall, sondern ich habe mir völlig andere Erfahrungen gemacht.

00:13:33: Entweder die Leute haben Lust und Motivation sich damit zu beschäftigen.

00:13:38: Und dann haben die auch wirklich richtig Interesse, was vernünftiges Fundiertes zu machen, das Differenziertes zu machen und auch tiefer einzusteigen und sich wirklich damit zu beschäftigen und an ihrer Entwicklung zu arbeiten.

00:13:48: Oder aber die Leute haben keinen Interesse daran, dann ist es eigentlich auch egal, welche Art von Analyse ich nehme, ob ich jetzt so eine Typologie nehme oder was vernünftiges, wissenschaftlich Fundiertes, wenn die Grundmotivation nicht da ist.

00:14:01: Ja, gut, dann guckt man sich die Ergebnisse an und dann landet das halt in der Schublade unabhängig vom Verfahren.

00:14:06: Ja, absolut.

00:14:08: Viele von meinen Zuhörern wissen, dass ich ein großer Verfechter davon bin, zu sagen, keep it simple.

00:14:14: Also, dass wir gerade im HR auch viele Prozesse pragmatisch und einfach... lösen, Software dafür einsetzen, für auch nicht wertschöpfende Prozesse.

00:14:24: Nichtsdestotrotz sind wir jetzt in einem Themenfeld unterwegs, nämlich Persönlichkeit.

00:14:29: Du hast es vorhin eins mal mal gesagt, das ist komplexer als eine einfache Farbzuordnung.

00:14:35: Ich habe diese Analysen auch schon alle gemacht.

00:14:39: Ich habe auch schon den MBTI gemacht oder den Golden Profiler of noch was, JPOP, der glaube ich auf diesen dann auch auch basiert.

00:14:50: Die Ergebnisse sind teilweise schon faszinierend, vielleicht sogar ein bisschen verblüffend und geben im Trend schon auch wieder und das ist alles nicht ganz so nicht ganz so falsch, aber eben du hast es vorhin auch gesagt, macht man dann den, hätte ich auch schon fast wieder gesagt, den Test.

00:15:07: Es ist ja kein Test.

00:15:08: Man lässt sich da immer gerne zu verleiten.

00:15:10: Wenn man diese Analyse in ein paar Wochen wieder später macht, sind die Umfeldbedingungen ja auf einmal ganz andere.

00:15:16: Wer weiß, was gerade im Privatleben los ist.

00:15:18: Wer weiß, wie es gerade im Job funktioniert.

00:15:20: Es hat ja alles einen enormen Einfluss.

00:15:22: Und ich habe auch noch, du hast es vorhin auch gesagt, nur Rote können Führungskräfte werden.

00:15:27: Ich habe tatsächlich schon gesehen, dass es Unternehmen gibt.

00:15:30: mit Büros, wo die Büros, wo der Name dann steht und der Titel des Jobs, das da auch die Farbe hinterlegt ist.

00:15:39: Dass die Leute sofort wissen, da betrete ich jetzt das Büro eines roten Typen.

00:15:45: Das hat ja auch eine ganz manipulative Wirkung oder nicht?

00:15:49: Ja, total.

00:15:49: Also, finde ich schon.

00:15:50: Ich frag mich bei solchen Geschichten immer, was euch der Betriebsrat dazu sagt, aber das ist ja nochmal

00:15:55: ein ganz

00:15:57: anderes Thema.

00:15:58: Du sagst jetzt eine manipulative Seite.

00:16:03: Ja, finde ich auch.

00:16:04: Vor allen Dingen hat es auch so eine stereotypisierende Starkseite.

00:16:10: Also, wenn ich wirklich dich darauf reduziere, okay, Stefan ist rot.

00:16:14: Und meistens setzt man sich dann ja nicht mit der ganzen Komplexität auseinander.

00:16:18: Aber es bedeutet alles rot.

00:16:19: Also, abgesehen davon, dass es diese... Typen nicht gibt, das haben wir jetzt gerade schon gesprochen.

00:16:24: Ganz andere Persönlichkeitsdimensionen angucken muss.

00:16:26: Vielleicht sprechen wir später auch noch mal darüber.

00:16:28: Aber dich darauf zu reduzieren, hier zack der Rote, das ist natürlich ein extremes Klischee und Schubladendenken.

00:16:36: Und ich finde es halt so absurd, weil auf der einen Seite haben wir insgesamt in der Arbeitswelt, aber auch in der HR-Welt diesen ganz starken Trend in Richtung Diversität zum Beispiel und Individualität und Entfaltung des einzelnen New Work und so weiter.

00:16:50: Und auf der anderen Seite komme ich dann mit so Typologien um die Ecke, wo ich den Leuten halt so Aufkleber auf die Stirn klebe.

00:16:56: Das ist quasi das Gegenteil von Individualität.

00:16:59: Das ist Gleichmacherei.

00:17:01: Und das finde ich tatsächlich auch absurd.

00:17:04: Ich habe neulich selber auch so einen Fall gehabt.

00:17:07: Es war eine Teilnehmerin.

00:17:09: In einem unserer Seminare, wir bilden regelmäßig auch HRlerinnen.

00:17:13: Dafür aus für solche Themen und die meinte dann moment ganz kurz ich hol mal eben was und dann stand sie auf und dann kam sie zurück mit so duplo oder mit so lego steinen rotgelt grün blau und man der das haben wir bekommen von der geschäftsführung und jeder muss sozusagen sein stein auf den schreibtestellen.

00:17:28: Ach

00:17:28: nee

00:17:29: genau weiß zu tun.

00:17:31: Das ist ja ähnlich schön wie die büro schildchen.

00:17:34: Genau das ist so ungefähr dasselbe.

00:17:35: dann ja.

00:17:36: Oh Gott ist das albern.

00:17:37: ja das da kommt eine emotion bei mir das das wirkt wirklich.

00:17:41: Sehr, sehr albern.

00:17:42: Aber lass uns mal, Martin, die andere Seite der Medaille jetzt auch beleuchten, weil du hast tatsächlich mit deiner Firma Link hast du eine Persönlichkeitsanalyse und bietest dort auch Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen an.

00:17:58: Wie können wir es Personaler denn besser machen und solche Persönlichkeitsanalysen wirklich dann auch effektiv einsetzen, ohne dass es Richtung Absurdistan abdriftet?

00:18:11: Genau.

00:18:12: Also erstmal ganz grundsätzlich, also unabhängig von dem, was wir dort entwickelt haben, sollte man... Oder ich fahre nochmal anders an.

00:18:21: Es klingt jetzt manchmal vielleicht so, als wenn würde ich das Thema grundsätzlich ablehnen.

00:18:27: Das Gegenteil ist der Fall.

00:18:27: Also ich begrüße das ausdrücklich, wenn Personalabteilung oder auch Mitarbeiterinnen sich mit dem Thema Persönlichkeit beschäftigen.

00:18:34: Und ich bin noch fester von überzeugt bzw.

00:18:37: sehe das auch in der täglichen Arbeit mit HR-Abteilung, dass dieses Thema immer stärker an Bedeutung gewinnt.

00:18:43: Weil, die Stichworte haben wir eben schon genannten, Newark, Inequality etc.

00:18:46: Das ist, glaube ich, ein großer Trend-Unsatzer.

00:18:48: Insofern... Wenn ich das ernst nehmen möchte und sage New Work, beinhaltet auch, dass ich Menschen individuell begleite, individuell fördere, damit ich ja automatisch beim Thema persönlich.

00:18:59: Das heißt grundsätzlich, das zu tun, absolut begrüßenswert, aber man sollte es eben richtig tun.

00:19:05: und richtig in dem Fall heißt, man sollte auf sogenannte dimensionale Modelle zurückgreifen.

00:19:11: Das ist quasi der Gegenwürf von diesen Typologien.

00:19:14: haben eine ganz andere Grundidee.

00:19:17: Ich gehe eben nicht davon aus, dass es einige wenige Typen gibt.

00:19:20: Und welcher Typ bist du denn jetzt, ist dann nicht die Frage.

00:19:23: Sondern es gibt viele, ganz viele verschiedene Persönlichkeitsdimensionen, die, wie ich ja vorhin schon erklärt habe, wie so ein Kontinuum aufgebaut sind.

00:19:30: Und der Witz bei diesen Dimensionalmodellen ist jetzt, dass man eben nicht einer Dimension oder so zugeordnet wird, sondern jeder Mensch hat immer alles.

00:19:40: Aber natürlich unterschiedlich stark, unterschiedlich ausgeprägt.

00:19:44: Und dadurch kann ich halt eine unfassbar große Anzahl von möglichen Ergebnissen auskriegen, je nach Analyse geht das in den Millionenbereich zum Teil in den Milliardenbereich und kann damit eben das, was ich ja eigentlich will mit Persönlichkeitsanalysen, extrem individuell ein Persönlichkeitsprofil wirklich für jede einzelne Person erstellen.

00:20:04: und habe eben nicht ganz, ganz viele Leute, die sich in eine große Schublade reinstopfen, sondern es ist wie so ein Fingerabdruck.

00:20:12: Das kann man eben mit sogenannten dimensionalen Modellen machen.

00:20:16: Das bekannteste Modell, wir reden jetzt noch nicht über Test oder Analysen, aber das bekannteste Modell, das viele auch hundertprozentig kennen, ist dieses Big Five-Modell.

00:20:25: Also kennst du auch, gehe ich mal stark davon aus, genau.

00:20:28: Ja.

00:20:28: Und die Big Five sind halt so seit dreißig Jahren ungefähr der Goldstandard in der Persönlichkeitspsychologie.

00:20:35: Und es gibt viele verschiedene Analysen, nicht nur unsere, auch andere, die da gut sind, die dieses Big Five-Modell nutzen.

00:20:45: Ja, mit denen man dann eben wirklich vernünftig präzise, stabil, also nicht, heute kommt dies raus, morgen kommt was ganz anderes raus, Persönlichkeit messen kann und wirklich dann diesen differenzierten individuellen Blick hat.

00:20:57: Und was du eben angesprochen hast, ja, wir haben auch vor ein paar Jahren so eine Analyse entwickelt, weil wir auch einfach den Bedarf gesehen haben, weil wir gesehen haben, was passiert in der Praxis, Typologien rauf und runter und die Big Five, die halt in der akademisch-wissenschaftlichen Welt sozusagen die Champions League darstellen.

00:21:14: Ja, die spielen ja Praxis nicht so eine große Rolle.

00:21:17: Und das ist ja leider häufiger so, dass Dinge aus der Wissenschaft dann oft nicht so den Sprung schaffen, aus verschiedenen Gründen sind wir auch selbst von Schuld zum Teil.

00:21:26: Und unsere Idee war es eben, das zu vereinen, dass man sagt, okay, wir haben eben diese wirklich solide wissenschaftlich fundierte psychologische Basis mit den Big Five unter anderem einerseits und andererseits gucken wir von Anfang an konsequent durch die Anländerbrille, durch die Brille der Personaleinrichtung und durch die Brille des Coaches.

00:21:44: sodass es nicht so ein verkopftes, komplexes Akademiker-Ding wird.

00:21:49: Weil das gibt es dann auch wieder manchmal.

00:21:50: Das sind dann, wenn du rein die Qualitätskriterien dir anguckst, ganz tolle Instrumente, nutzt aber keinen Praktiker, was ihr auch verstehen kann, weil die ja zu kompliziert sind und völlig anwenderunfremdlich sind.

00:22:03: Eben nicht einfach.

00:22:05: Genau, eben

00:22:06: nicht einfach, genau, richtig.

00:22:07: Und das ist natürlich auch ein Spagat, aber das haben wir eben versucht zum Beispiel wirklich sehr, sehr stark.

00:22:14: mitzudenken, beides, Basismus, Stimmen, Wissenschaftlichkeit, Big Five, einerseits, andererseits eben leicht vermittelbar, modern vermittelbar, so dass es eben auch wirklich Lust macht, sich damit zu beschäftigen, dass es nachvollziehbar ist, nicht zu viel Fachchenese drin ist.

00:22:31: Genau.

00:22:32: Magst du uns zu diesem Big Five mal eine Dimension nennen und dieses Continuum darstellen, von wo bis wo das gehen kann?

00:22:42: Ja, gerne, genau.

00:22:43: Ich kann auch ganz kurz alle fünf nennen, das geht ja sehr schnell.

00:22:46: Also wir hatten eben Info-Version, Extra-Version, das kennt wahrscheinlich jeder so, das ist vielleicht so die bekannteste.

00:22:51: Die zweite wäre Gewissenhaftigkeit oder eben Flexibilität.

00:22:55: Also bin ich halt ein sehr strukturierter, geplanter, systematischer Mensch oder eben spontaner, improvisiere, lass den noch nicht zukommen.

00:23:03: Dann die dritte wäre Offenheit für Neues.

00:23:07: oder so eine Beständigkeit.

00:23:08: Das heißt, bin ich jemand, der gerne auch Dinge in Frage stellt, sich gerne mit abstrakteren theoretischen Fragestellungen mal beschäftigt, Sachen ausprobiert.

00:23:17: Oder bin ich eher so der beständige, eher umsetzungsorientierte Realist, bodenständig, Schuster bleibt bei deinem Leisten, das ist so die Dritte.

00:23:25: Dann haben wir Wettbewerb und Kooperation.

00:23:27: Also bin ich, habe ich eine Großharmoniebedürfnis, bin ich ein sehr kompromissbereiter Mensch, kooperativ halt.

00:23:33: Oder eben nicht, bin ich jemand, der schon auf seinen Interessen guckt.

00:23:36: wenn es sein muss, vielleicht fahre ich auch meine Elbungen aus.

00:23:39: Und das Dritte ist dann so dieses Thema Sensibilität auf der einen Seite und Stabilität, emotionale Stabilität auf der anderen.

00:23:45: Also umgangssprachlich habe ich so dieses berühmte dicke Fell und die Sachen prallen auch an mir ab.

00:23:49: Emotional lasse ich das nicht so an mir ran.

00:23:52: Oder halt das Gegenteil, bin ich jemand, der eben auch eine Durchlässigkeit hat für Emotionen zum Beispiel, der Sachen dicht an sich ran lässt.

00:24:00: Das heißt, das macht auch was mit mir, das arbeitet irgendwie mehr.

00:24:03: Also das sind so ... Die fünf einmal so im Überblick und da drunter unter diesen fünf gibt es dann noch immer feinere Abstufungen unter Dimensionen, wenn man so will und dadurch kriege ich halt, wie ich von schon sagte, so ein extrem differenziertes Profil raus eben auch mit je nach Test oder je nach Analyse mit Millionen oder Milliarden für möglichen Ergebnissen.

00:24:27: Wenn ich mir jetzt als Personaler überlege, das was der Martin da verzappt, das macht für mich hochgradig sind.

00:24:32: Mein Geschäftsführer hat mich letzte Woche gefragt, Mensch, Stefan.

00:24:36: Wie können wir das ganze Thema Persönlichkeits-Analyse eigentlich stärker bei uns reinbringen?

00:24:41: Was würdest du den Personalern empfehlen?

00:24:44: Wie startet man so ein Projekt?

00:24:47: Und zweite Frage hinten dran, wie viel Zeit muss einen Personaler quasi einmal grob über den Daumen gepeilt einplanen pro Person, um so eine Persönlichkeits-Analyse auch bei euch durchzuführen?

00:25:05: Ja, also ich würde immer sehr stark dazu raten, nicht nur die reine Analyse in den Fokus zu nehmen, sondern sich natürlich zu fragen, warum mache ich das eigentlich, wozu soll das gut sein und wie baue ich es sozusagen auch ein in meiner Prozesse.

00:25:21: Also das ist etwas, worauf wir immer sehr achten, auch wenn wir Unternehmen beraten.

00:25:26: Also wir raten zum Beispiel immer dringend davon ab, einfach nur so ein Test oder eine Analyse zu machen und dann den Leuten das einfach zu geben und zu sagen, so nach dem Motto, bitte schön, ließ es dir mal durch und hoffentlich ziehst du was raus für dich.

00:25:41: Das hat keinen Effekt.

00:25:43: Sondern in meiner Empfehlung wäre immer, überlegt euch, wie wollt ihr es einbauen in eure Personalentwicklungsmaßnahmen.

00:25:49: Also ein Klassiker wäre zum Beispiel Führungskräft-Entwicklungsprogramm.

00:25:52: Du hast mehrere Module, das Ganze ist modular aufgebaut und dann hast du ein Module, idealerweise eher am Anfang.

00:25:59: Das heißt dann eben Persönlichkeit.

00:26:01: Und da lernst du dann eben etwas über dich, du lernst etwas darüber, wie du auf andere wirkst.

00:26:05: Und in diesem Modul machst du so eine Analyse, kriegst natürlich noch ein Auswertungs- oder ein Feedback-Gespräch dazu.

00:26:11: Das heißt, die Personalin spricht das mit den Mitarbeiter auch natürlich dann einmal durch oder ein externer Coach vielleicht auch.

00:26:18: So würde ich immer denken.

00:26:20: Also nicht nur die reine Analyse, sondern immer, wozu dient es, wie kann ich es integrieren quasi.

00:26:26: Jetzt fällt mir eine Zwischenfrage ein, bevor wir auf dieses zeitliche Thema auch kommen, weil das stellen sich auch viele Personaler.

00:26:31: Was muss ich da eigentlich zeitlich so für einplanen?

00:26:35: Wenn ich jetzt als Personaler mit diesen Persönlichkeitsmodellen noch gar nicht so viel zu tun hat und da wirklich ganz am Anfang bin und denke dann, buch, dann bekomme ich da so ein Ergebnis und soll das auch noch mit meiner Führungskraft durchsprechen und am besten auch noch Maßnahmen ableiten.

00:26:48: Oh Gott, oh Gott, das habe ich in meinem ganzen Leben ja noch nicht gemacht.

00:26:52: Kann ich das als Personaler lernen?

00:26:56: Ja klar, das kann man lernen und das sollte man auch lernen, wenn man das nutzen möchte.

00:27:01: Also das finde ich eben auch wichtig, dass nicht jemand, der da eben gar keinen Hintergrundwissen hat, anfängt mit solchen Analysen, jetzt egal, das ist dann auch wirklich egal, welche das ist, mit solchen Analysen zu arbeiten, weil dann ist die Gefahr schon recht hoch, dass Dinge nicht verstanden werden oder falsch verstanden werden.

00:27:20: Deswegen und da sind wir sehr ähnlich wie auch andere Anbieter auch, das ist eigentlich Usus.

00:27:25: gibt es halt eine Ausbildung dazu.

00:27:27: Gibt es eine Ausbildung, dauert bei uns zwei Tage und da lernt man das halt, wie das geht und also erstmal so die Basics, wie funktioniert die Analyse und dann natürlich auch wie docke ich dann da an mit Gesprächen, mit Entwicklungscoachingmaßnahmen etc.

00:27:42: Das ist schon wichtig, finde ich, dass man dann nicht einfach so mit so einem gefährlichen Halbwissen los rennt.

00:27:48: Und unsere Kunden... Mischen das, also das heißt viele HR-Lah-Innen sind selber dann eben auch ausgebildet und können das.

00:27:57: Viele greifen aber auch wieder dann auf externe Coaches und Finanzen zurück, die darauf auch spezialisiert sind.

00:28:03: Und oft ist das für eine Mischkalkulation, das heißt je nach Thema macht HR das halt selbst oder deckt es dann extern.

00:28:09: Und nochmal das zeitliche Thema, wie lange dauert das ungefähr?

00:28:14: Wahrscheinlich gibt es auch da Von bis, so kenne ich es zumindest auch von den von den anderen Persönlichkeitsmodellen, dass es Menschen gibt, die so eine Online-Tool relativ zügig beantworten aus der Spontanität heraus.

00:28:26: und dann gibt es halt auch Menschen, die und das macht es natürlich auch aus, dann auch super lange brauchen, um so eine Frage zu beantworten, weil sie die Frage dahinter irgendwie versuchen zu verstehen, wie ist das bei euch, was ist so der Durchschnitt, wie lange braucht man dafür?

00:28:40: Genau, warum liegt der Schnitt bei

00:28:43: ca.

00:28:45: Wie du gerade schon sagst, das ist sehr unterschiedlich.

00:28:46: Das ist natürlich auch eine Persönlichkeitsfrage.

00:28:50: Diese gewissenhaften, akribischen, die brauchen in der Regel etwas länger, klar.

00:28:55: Das hat auch persönlichkeitsbedingt.

00:28:57: Aber dreißig Minuten ist so der Schnitt.

00:29:01: Es ist auch erforderlich, ein bisschen Input reinzustecken, sonst ist der Output nicht gut.

00:29:05: Also wie bei anderen Sachen auch.

00:29:07: Je besser der Input ist, so besser der Output.

00:29:11: So Persönlichkeitsanalysen, wo ich acht Fragen beantworte oder die halt fünf Minuten dauern oder sechs, sieben, acht Minuten dauern, würde ich dringend von abraten, das ist Humbug.

00:29:19: Da kommt dann eben einfach auch nichts draus.

00:29:23: Wenn ich da was Vernünftiges haben möchte, muss ich einen kleinen Invest, muss ich dann schon leisten.

00:29:28: Ja, okay, verstanden.

00:29:30: Wenn ich jetzt zuhöre und weder Personaler noch Führungskraft noch Geschäftsführer bin, was ja typischerweise meine Zielgruppe ist, mich das Thema aber trotzdem echt gepackt habe und ich jetzt Lust habe, das auch als Individuum machen zu wollen, habe ich da auch die Chance dazu.

00:29:48: oder muss das immer irgendwie über eine HR-Abteilung oder ein Unternehmen laufen?

00:29:53: Nein, muss es, muss es nicht.

00:29:55: Also ich kann jetzt nur für unsere Analyse sprechen, wie es bei uns funktioniert natürlich, wie es bei anderen ist.

00:30:00: Es ist sehr unterschiedlich.

00:30:02: Bei uns ist es so, dass wir neben ganz, ganz vielen HR-Abteilungen haben wir auch mittlerweile so zweieinhalb Tausend Coaches-Trainer-Beraterinnen, so im deutschsprachigen Raum, die dafür ausgebildet sind und die arbeiten natürlich auch mit Ja, mit Privatkunden, wenn ich es jetzt mal, die nicht unbedingt jetzt über eine HR-Teilung kommen, sondern wenn ich jetzt sage, ich finde das spannend, ich möchte das machen, dann sollte man sich eben einen Coach zum Beispiel suchen, der das kann, findet man sehr schnell und sehr easy im Internet und dann können wir das machen.

00:30:37: Das ist kein...

00:30:39: Und auch da und den den Hinweis den habe ich den kann ich nachvollziehen das sollte man schon auch mit dem coach machen den man da vertraut jetzt einfach so mal so ein Persönlichkeits.

00:30:48: Analyse Dingen durchzuziehen selber dann ist es das gleiche wie im Unternehmen.

00:30:52: wenn jemand da mit den Ergebnissen nichts anfangen kann kann das durchaus auch gefährlich sein.

00:30:56: von daher würde ich auch immer dazu raten wenn man da wirklich Interesse daran hat auch gerne bei mir melden.

00:31:02: also ich bin jetzt persönlich.

00:31:04: Bei dem Thema nicht ausgebildet, aber ich finde das eine ganz, ganz spannende Geschichte.

00:31:08: Und ich entwickel mich ja gerade auch so ein bisschen in Richtung Coach, Mentor, Sparringspartner.

00:31:14: Und ich halte es für enorm wichtig, dass man solche Zertifizierungen wie von euch oder auch von anderen Anbietern durchaus in seinem Fundus hat, weil der Begriff Coach ist glaube ich nicht geschützt.

00:31:27: Und wir erwarten gerade, wir erleben gerade auch eine Welle von Business Coaches, die tatsächlich leider sehr, sehr viel Bullshit verzapfen und damit auch sehr, sehr viel Geld verdienen.

00:31:39: Da kann man sich tatsächlich mal, und das werde ich mal in unseren Show Notes auch verlinken, da kann man sich vom ZDF Royal Magazin, vom Jan Böhmermann mal was anschauen.

00:31:49: Weiß nicht, ob du das gesehen hast, Martin, aber das war so dreißig Minuten, wo ich gedacht habe, wow, da sind die Leute aber ganz schön auseinandergenommen worden.

00:31:57: Ja, das kenne ich, den Beitrag kenne ich, der ist ja empfehlenswert und auch unterhaltsam, lustig, einerseits erschreckend, aber auch andererseits.

00:32:05: Und ja, genau, also das ist natürlich eine Problematik, die du da benennst, die aber auch nicht neu ist, die es schon lange gibt in der Szene, nenne ich es jetzt mal, dass der Begriff des Coaches, wie du richtigerweise sagst, nicht geschützt ist.

00:32:17: Und das heißt, jeder, der Lust hat, kann morgen sagen, ich bin Coach und darunter alle möglichen Dienstleistungen anbieten.

00:32:24: Und es ist natürlich dann schade, dass Ja, man muss es ja fast schon sagen, also bei Bömermann, da geht es ja schon um, ich würde es mal so Betrügereien schon wirklich nennen, also das ist ja schon ein Hardcore.

00:32:38: Und also, dass dadurch natürlich dieser Begriff insgesamt dann auch so ein bisschen in Mitleidenschaft gezogen wird.

00:32:44: Auf der anderen Seite gibt es unheimlich viele sehr, sehr gute, ganz, ganz tolle Coaches, die da ganz hervorragende Arbeit noch leisten.

00:32:51: Na ja, wie immer, man sollte sich gut informieren, ein bisschen recherchieren, gucken, wo hat man ein gutes Gefühl und natürlich schon darauf achten, was haben die eigentlich für den Hintergrund, was haben die für eine Ausbildung, was qualifiziert die eigentlich dazu?

00:33:04: Und dann kann man eine bessere informierte Entscheidung treffen.

00:33:09: Muss vielleicht noch einmal dazu sagen, also eine Coaching-Ausbildung, eine vollwertige Coaching-Ausbildung, das machen wir nicht.

00:33:14: Da gibt es andere Anbieter, die sowas anbieten.

00:33:16: Wir bilden dafür aus, wie man vernünftig und verantwortungsvoll mit diesen Analysen umgehen kann.

00:33:21: Das kann ich als Coach nutzen, das kann ich als Personalerin nutzen, das kann ich als, wir haben auch viele Headhunter, Personalberater und so weiter, Outplace mit Berater, die es nutzen.

00:33:29: Also je nach Background kann ich das nutzen und auch unterschiedlich dann in unterschiedlichen Kontexten natürlich einsetzen.

00:33:36: Das ist ein extrem spannender Themenbereich und du hast das Eingangs auch gesagt, alleine über diese typologischen Persönlichkeitsmodelle könnten wir einen drei oder vier stündigen Podcast machen, um das die Farbenlehre noch weiter auseinanderzunehmen.

00:33:48: Das wollen wir im Jahr, klar Podcast, aber gar nicht.

00:33:50: Martin, lass uns im Nachgang gerne.

00:33:53: weiterhin im Austausch bleiben.

00:33:54: Ich finde es extrem spannend, was ihr macht und diesen Erfolgsfaktor Persönlichkeit.

00:33:59: Du hast es in diesem Interview jetzt zwei, drei Mal angeschnitten.

00:34:02: In einer immer komplexer werdenden Arbeitswelt, wo wir immer mehr das Individuum in den Mittelpunkt rücken, sollten wir Personaler uns auf die Fahne schreiben, dort einen wertvollen Beitrag auch zu leisten.

00:34:15: Und du hast es vorhin und es fand ich eine schöne Zusammenfassung sich gut informieren.

00:34:20: recherchieren und nicht das erstbeste Angebot, was irgendwie, keine Ahnung, Kosten und Zeit am effizientesten irgendwie darstellt, direkt annehmen, sondern sich wirklich mit diesen verschiedensten Modellen auch einfach ein Stück weit beschäftigen.

00:34:35: Und das darf dann gerne auch mal ein paar Tage länger dauern, aber dann ist es auch ein Stück weit fundiert.

00:34:40: Und dann sind diese Investments, weil das kostet natürlich am Ende des Tages auch alles Geld und das ist auch völlig in Ordnung.

00:34:46: Dann ist dieses Geld aber auch gut angelegt und das Wissen Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen dann am Ende des Tages auch wirklich zu schätzen, wenn sie dann nicht direkt googeln, oh Gott, das mit dem Disc-Modell, das ist ja eigentlich völliger Humbug, das ja absurd.

00:35:00: Was macht meine Firma hier eigentlich?

00:35:02: Ja, ganz genau, richtig.

00:35:04: Also, das finde ich auch noch ein sehr, sehr interessanter Aspekt.

00:35:07: Ich weiß nicht, ob wir das noch anreißen können, das kann man jetzt auch sehr weit diskutieren.

00:35:11: Aber HR hat ja schon, zumindest in manchen Unternehmen, hat HR ein Vegetimationsproblem.

00:35:19: Also so dieses, welchen Wertbeitrag leistet eigentlich HR und was machen die eigentlich, außer Arbeitsverträge auszudrucken?

00:35:26: Also ich übertreibe jetzt, aber ich sehe du nächst.

00:35:28: Also, so sind wir uns, glaube ich, einig.

00:35:30: Total.

00:35:33: Wenn ich dann als HAA-Abteilung gleichzeitig aber so pseudo-wissenschaftlich, pseudo-psychologische Testverfahren da anschleppe und genau wie du sagst, die Mitarbeiter gucken sich das natürlich an, ja, die gehen jetzt Internet und die googeln das und schauen, ich soll da so eine Persönlichkeitsanomiese machen.

00:35:49: Was ist denn da eigentlich das eigentlich?

00:35:51: Und dann lesen die im ersten Satz bei Wikipedia, ja, das ist komplett unwissenschaftlich und hat eigentlich keine wirkliche Daseinsberechtigung.

00:35:57: Ja, dann ist das der Legitimation von HAA nicht zuträglich, um das mal vorsichtig auszudrücken.

00:36:03: Also auch unter diesem Aspekt, allein schon wegen den Interessen, sollte man da als Personalerin vielleicht ein bisschen genau einkucken.

00:36:11: Absolut und wie man das machen kann genauer hinzuschauen stehen natürlich den Martin zur Verfügung als absoluter Experte in diesem Bereich.

00:36:20: aber ich stehe da auch gerne zur Verfügung wie man sich sowas anschauen kann und damit würde ich gerne die folge und du hast vollkommen recht Martin das könnte man tatsächlich noch ganz weiter anschneiden diese thematik.

00:36:30: wahrscheinlich machen wir nochmal eine zweite folge drauf und schneiden die etwas zu vom thema her.

00:36:35: Für den heutigen Tag soll es das gewesen sein.

00:36:38: Martin, danke dir für die ganzen Insights, für die wichtigen Impulse.

00:36:43: Liebe Personaler, da ist einiges drin gewesen heute wieder, was wir uns anschauen können.

00:36:48: Und ich glaube, der Hinweis ganz zum Schluss.

00:36:51: dass wir unseren Wertbeitrag immer noch darstellen müssen im Unternehmen, kommt echt nicht von ungefähr.

00:36:58: Und da müssen wir uns gerade auch bei solchen Themen, müssen wir dann einfach auch besser vorbereitet sein.

00:37:03: Und damit entlass ich uns alle ins Wochenende.

00:37:06: Einen schönen Freitag-Vormittag noch.

00:37:08: Martin, schöne Grüße zu dir und macht dir einen schönen Lob mit deiner Familie ab Sonntag.

00:37:14: Vielen Dank und vielen Dank nochmal für die Einladung.

00:37:15: Hat mich viel Spaß gemacht.

00:37:17: Gerne, gerne.

00:37:17: Bis dahin.

00:37:18: Tschüss zusammen.

00:37:19: Tschüss.