TalentWG - E121 - Onboarding und „echte“ Einarbeitungspläne (mit Veronika Birkheim)

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00:00:14: Glückauf und herzlich willkommen zu der HR Podcast Selected by HMDE.

00:00:20: Mein Name ist Alexander Peitsch, ich bin der Gründer des HM Instituts.

00:00:23: Heute stelle ich euch einen weiteren Podcast zu Talent Acquisition, Recruiting und Personalmarketing vor.

00:00:30: Die Talent WG.

00:00:32: Die langjährigen Freunde und Talent Acquisition Nerds Dominic Becker und Manuel Rau laden alle zwei Wochen Branchen und Expertinnen zu persönlichen Best Practices, Praxisnahen Tipps und den neuesten Trends in ihren Podcast ein.

00:00:46: Viel Spaß beim Hören!

00:00:48: Onboarding.

00:00:49: Ein entscheidender Aspekt, der oft unterschätzt wird, aber enorme Auswirkungen auf die Produktivität und Mitarbeiterbildung hat.

00:00:57: Heute ist Veronica Birkheim bei uns zu Gast und erklärt, was alles zu einem Onboarding-Prozess gehört und wie ein echter Einarbeitungsplan aussieht.

00:01:06: Zusätzlich teilt Veronica ihre persönlichen Tipps und Hacks für ein gelungenes Onboarding und verrät wichtige Trends für die Zukunft dieses Bereichs.

00:01:15: Präsentiert wird der Podcast von Manage A, dem Talent Acquisition Tool, mit dem du die Leichtigkeit im Recruiting entdeckst.

00:01:22: Los geht's mit der Folge.

00:01:28: Werronika, was ist denn eigentlich für dich das Stressigste am Alltag mit zwei schulpflichtigen Kindern?

00:01:36: Wenn die Schulen plötzlich ankündigen, dass die morgen zu haben, das ist das Stressigste.

00:01:43: Dass sich vor einigen Monaten um die Nachricht bekommen, dass die Schulen morgen zu haben.

00:01:50: Das war wegen eines plötzlichen Schneefalls, was am nächsten Tag sich als wunderbarer, sonniger Wintertag herausstellte.

00:01:59: Aber die Schulen hatten dann alle geschlossen und das war ein ganz normaler Arbeitstag und wir hatten viel Spaß bei der Koordination.

00:02:06: Das glaube ich.

00:02:07: Das

00:02:09: kann ich mir auch gut vorstellen.

00:02:10: Kommt in deine Mannorts, ich weiß noch, ob man das gehört hat, gefragt, ob das häufig vorkommt.

00:02:15: Ich habe jetzt auch keine schulpflichtigen Kinder, deswegen kann ich da auch nicht wirklich aus Erfahrung mit sprechen.

00:02:19: Passiert sowas tatsächlich häufiger?

00:02:22: Nee, zum Glück jetzt nicht.

00:02:24: Aber es passiert schon mal, jetzt nicht so, so ultra knapp.

00:02:28: Aber tatsächlich passiert das immer wieder.

00:02:31: Und der Fachkräftemangel, den merkt man auch an den Schulen.

00:02:35: Leider auch mit den Nachmittagsbetreuungen, dass es einfach nicht genug Kräfte gibt, um die Betreuung zu gewährleisten.

00:02:42: Ich bin jetzt auch die Schulpflegschaft an einer der Schulen, kriege das dann noch viel enger mit.

00:02:47: Und teilweise ist es auch über Wochen ausgefallen.

00:02:49: Zum Beispiel die Nachmittagsbetreuung der Kinder, da müssen die Eltern, die Kinder schon um... vor abholen und wir wissen, der Arbeitstag endet nicht um zwölf.

00:02:58: Und wenn man dann zu sechs, siebenjährige Kinder zu Hause hat, dann, also wenn man überhaupt zu Hause arbeiten kann und nicht in der Produktion und nicht im Krankenhaus und nicht sonst hoch, dann wird es lustig in Anführungsstrichen und tatsächlich extrem stressig für uns Eltern.

00:03:18: Bevor wir gleich zu unserem Hauptthema an dem Thema Onboarding kommen und deinen Tipps und Tricks in diesem Bereich, habe ich noch eine zweite Frage, bzw.

00:03:27: habe ich gelesen, da dachte ich mir, ich muss dich unbedingt, wenn wir dann miteinander sprechen, auch mal darauf ansprechen.

00:03:32: Ich habe nämlich in einem Post, das ist schon ein paar Tage oder vielleicht auch Wochen her, ich kann das nicht so ganz gut zuordnen bei der Informationsflut, die wir da so aktuell haben.

00:03:40: Ich habe gelesen in einem Post von dir, dass dein Mann mehr im Haushalt macht, als du.

00:03:45: Wie hast du das geschafft?

00:03:47: Hab mir einen guten Mann gesucht.

00:03:50: Perfekte Antwort.

00:03:54: Gutes Personal Branding betrieben tatsächlich, er wusste genau, was er bekommt.

00:04:02: Also mein Mann und ich, wir kennen uns seit der Schulzeit, also wir haben uns in der sechsten Klasse kennengelernt.

00:04:06: Also wir haben tatsächlich eine ganz, ganz lange Geschichte.

00:04:10: und sind auch schon ewig zusammen und sind auch schon sechzehn Jahre verheiratet.

00:04:14: Da spielt sich schon so einiges ein und jeder hat seine Sterben.

00:04:20: Jeder hat seine Themen, die er oder sie lieber mag.

00:04:24: Ich bin dann für die Urlaubsplanung zuständig.

00:04:26: Wir suche Recherche.

00:04:28: Das kann jetzt zum Beispiel gar nicht leiden.

00:04:30: Da will er lieber einen Vorschlag.

00:04:32: Daumen hoch und drunter und fertig.

00:04:35: Und dem, er kommt aus einem Ärztehaushalt, dem ist halt Sauberkeit und Ordnung.

00:04:41: Super wichtig.

00:04:41: Und mir halt nicht.

00:04:44: Und da treffen sich die Stärken und die Schwächen in einer Beziehung aufeinander.

00:04:52: Super, dass ihr euch da so gut ergänzt.

00:04:53: Und ich möchte das auch nicht, falls das jetzt irgendwie falsch rüberkommt.

00:04:56: Nicht stereotypisieren, dass Männer im Haushalt nichts machen.

00:04:59: Also ich glaube bei uns ist es bei mir auch meiner Frau, so dass ich auf jeden Fall nicht weniger mache als meine Frau.

00:05:04: Interess, dass ich mal dahin steh'n.

00:05:06: Da diskutiere ich auch öfters mal mit ihr.

00:05:09: Auf einer Spaß-Ebene, aber lustig, was du sagst mit dem Urlaub.

00:05:12: Ich glaube, da ist es bei mir ähnlich.

00:05:14: Da ist es dann auch so, sie mag das auch total gerne, da Urlaub irgendwie... Sie macht schon vor dem Urlaubplan, sie dann schon wieder den darauffolgenden Urlaub und solche Geschichten, wo ich sage, das wäre mir echt zu viel.

00:05:26: Ich war erst mal in einen Urlaub und danach gucke ich.

00:05:29: Aber das Lustige ist wiederum, sie hat dann oft Schwierigkeiten, sich zu entscheiden zwischen drei Unterkünften oder drei Orten.

00:05:36: Und dann komme ich und muss halt eins, zwei oder drei sagen.

00:05:38: Das ist genau wie du es beschreibst.

00:05:40: Man ergänzt sich und jeder hat seine Stärken, wenn man was zusammenführt.

00:05:44: Und das auch so ausgeglichen ist, ist das eigentlich das Dream Cup, wenn wir so schön sagen.

00:05:48: Geil.

00:05:49: Bei uns ist es nochmal anders.

00:05:51: Meine Frau, die kommt immer an wohin.

00:05:54: Also welches Land oder welche Destination so.

00:05:58: Und den Rest mache aber dann nicht.

00:05:59: Also wohin, genau welche Routen, was wir machen dann und so weiter.

00:06:03: Da bin ich dann zu Hause.

00:06:04: Allerdings kümmert sie sich dann darum, was wir alles brauchen.

00:06:08: Weil ich würde halt irgendwie nach Thailand fliegen und hätte halt... Winterjacke dabei oder irgend so einen völligsten Lohn sind.

00:06:15: Das hat so gar nicht klappen.

00:06:17: Deswegen ergänzen wir uns dann auch ganz gut.

00:06:19: Aber wer wann wo hin und was genau.

00:06:22: Das liegt dann auch dieser Orga.

00:06:24: Die mache ich schon auch sehr gerne.

00:06:26: Ich mache Checklisten so gern.

00:06:28: Ich habe mich ja in irgendeinem Post als Checklisten.

00:06:31: Königin erschienen und To-do-lesen.

00:06:33: Das zieht sich so durch unterschiedliche Bereiche.

00:06:37: Aber tatsächlich habe ich für unterschiedlichste Art von Urlaub auch unterschiedlichste Art von Checklisten.

00:06:42: Und die wird jedes Mal abgearbeitet, damit man von Medikamenten bis irgendwie alles möglich an alles denkt.

00:06:48: Und also wir haben super Erfahrungswerte.

00:06:52: Also uns ist selten was Überraschendes passiert, was wir vergessen hätten oder so.

00:06:56: Wir sind für alles für alles gewappnet.

00:06:59: Sehr gut.

00:07:01: Sehr gut vorbereitet auf jeden Fall.

00:07:03: Checklisten, da kann man vielleicht den Schwung zu unserem heutigen Thema finden.

00:07:06: Das sind ja nicht nur bei der Urlaubsplanung, sondern ich würde auch behaupten beim Onboarding auf jeden Fall nicht verkehrt.

00:07:12: Bevor wir da gleich mal in die Tiefe einsteigen und du auch deine ganz persönlichen Hacks teilst, vielleicht sollt mir nochmal definieren, weil ich auch immer wieder merke, das hatten wir im Vorgespräch auch schon gesagt, dass das Thema Onboarding... für viele etwas anderes oder unterschiedliche Sachen bedeutet.

00:07:28: Wie ist denn deine Definition vom Thema Unboarding bei Runika?

00:07:33: Ich fahre gut mit einer dreiteiligen Definition mit drei Phasen, weil ich glaube, in die drei Phasen fällt wirklich alles rein, was mit dem Thema Unboarding zu tun hat.

00:07:46: Die erste Phase ist Preboarding.

00:07:49: Die fängt für mich an mit der Zusage.

00:07:51: Also wenn das Unternehmen die Zusage gibt zur Einstellung, das ist für mich der Staat und geht ungefähr bis zum ersten Tag.

00:07:59: Dann am ersten Tag fängt für mich die zweite Phase an, also die Welcoming-Phase, dass man die Person natürlich begrüßt, willkommen hält, ihr alles wirklich erhält, was die benötigt, geht für mich erfahrungsgemäß ist natürlich unterschiedlich, je nach Branche, je nach Position, aber so ungefähr zwei Wochen.

00:08:17: Und danach ist für mich die Integrationsphase da, dass die Person wirklich integriert wird in das Unternehmen.

00:08:25: Das ist vor allem auch mit dem Thema fachliche Einarbeitung, Übernahme von Themen, Übernahme von Projekten bis hin zu, dass die Person komplett eingearbeitet ist und eigentlich.

00:08:37: komplett ihre Rolle erfüllen kann und sich komplett gut auskennt.

00:08:43: Erfahrungsgemäß, so mit dem Ende der Probezeit, kann aber auch bis zu einem Jahr dauern, kann unterschiedlich lange gehen, je nachdem wie das Crop der Aufgaben ist und wie häufig bestimmte Themen auch vorkommen.

00:08:57: Also wenn das erst in einem Jahr passiert, was ein ganz wichtiges Ereignis ist.

00:09:02: In der Rolle beispielsweise die Vorbereitung eines Events oder die Teilnahme einer irgendwie größeren Fachmesse, die einmal im Jahr stattfindet, dann ist natürlich der Erfahrungswert erst einmal im Jahr da und den kann man dann auch erst einmal im Jahr dann sammeln.

00:09:18: Aber so grundsätzlich mit dem Ende der Probezeit würde ich das Ende des Onboarding sehen.

00:09:24: Jetzt ist ja das Onboarding was, wo?

00:09:26: du Wenn du zum Vorgespräch gesagt hast oder auch ich ehrlich gesagt so ein bisschen den Eindruck habe, dass da nicht in allen Unternehmen das Maximale, was es eigentlich da an Ernährboten bietet, rausgeholt wird.

00:09:40: Wo denkst du denn, sind da so die größten Lücken, um noch das Meiste rauszuholen?

00:09:48: Ich glaube, dass die größte Lücke beginnt damit, dass man sich mit dem Ziel des Onwardings beschäftigt.

00:09:54: Erst vor ein paar Tagen habe ich ein Feedback gehört von einem Unternehmen.

00:10:00: Und das gesagt hat, ja, aber diese ganzen Kosten für die Geschenke der Mitarbeitenden und wir müssen da ja so viele Leute mit einbinden und die Führungskräfte und wir haben alle keine Zeit und so viele Kosten wollen wir da eigentlich gar nicht haben.

00:10:15: Und meine Frage war da, ja, aber ist es denn nicht eine Investition?

00:10:20: Und was ist überhaupt das Ziel des Onwardings?

00:10:23: Es ist primär ein unternehmerisches Ziel.

00:10:26: Wir suchen eine Person, die wir einstellen wollen.

00:10:29: Wir stecken sehr viele, sehr viele Kosten oder auch Investitionen in das ganze Thema Recruiting.

00:10:34: Wir rekrutieren diese Person.

00:10:36: Wir, wir hayern diese Person und.

00:10:39: Dann ist ja das finale Ziel, die Person kommt und leistet.

00:10:44: Also die Performance, die Leistung, die motivierte Leistung.

00:10:47: Der Person ist eigentlich unser wirtschaftliches Ziel.

00:10:50: Und wir müssen alles dafür tun, damit diese Person alles an die Hand bekommt, damit die performen kann.

00:10:58: Das ist das Ziel des Onboardings.

00:11:00: Wenn wir sagen, dass in Kosten, dass es Zeit, dass es alles was wir nicht haben, sagen wir gleichzeitig.

00:11:07: Ja, eigentlich ist uns auch egal, was die Person danach irgendwie leistet.

00:11:13: Das ist für mich die Übersetzung eines schlechten Onboardings und das passiert dann auch bis hin zu, wir verlieren die Person insgesamt.

00:11:20: Also das ist dann wirklich der Worst Case.

00:11:22: Wir verlieren die Person, wir verlieren die Recruiting-Aufwände, die wir da an der Seite hatten.

00:11:29: Wir verlieren an... an Signalen, die positive Mitarbeiterbindung mit sich bringen, weil wir dann sehen, eine neue Person, die gekommen ist, geht wieder.

00:11:41: Also wir verlieren einfach unheimlich viel, wenn das dann nicht funktioniert.

00:11:46: Und ich glaube, die Unternehmen stellen sich zu wenig die Frage, was ist das Ziel eines Onboarding?

00:11:52: und wenn man das rückblickend beantragten würde, wann war das Onboarding erfolgreich?

00:11:58: Und wenn man für sich diese Frage definiert, wann war das on-boarding erfolgreich, dann kann man es rückblickend gut messen, was hätten wir alles machen sollen, damit das zum Erfolg wird.

00:12:12: Und das ist vielleicht so das Zentrale bei dem Ganzen.

00:12:17: Da kommt jetzt mir gerade eine Frage in den Kopf, wenn du jetzt sagst, man sollte definieren, wann ist das... onboarding erfolgreich wie genau beziehungsweise auch wie messbar muss denn so ein ziel sein?

00:12:30: ich komme gerade warum ihr das gerade in den kopf schießt.

00:12:32: wir haben bei uns bei manheimer so ein vierteljähriges okr-meeting wo man auch diese sehr genau und messbar diese ziele formulieren muss damit man das auch dann überprüfen kann beziehungsweise vielleicht auch dann vergleichen kann mit dem nächsten.

00:12:45: in dem fall onboarding muss es dann heißen person x muss nach eine Monat, ein hundert Prozent autark produktiv arbeiten können, oder wie sieht dann so ein Ziel, eine Zielformulierung aus?

00:13:00: Unterschiedlich.

00:13:04: Diplomatisch Antwort.

00:13:05: Es gibt einfach unterschiedliche Perspektiven von Erfolg.

00:13:09: Also je nachdem, wie du das betrachtest.

00:13:12: Das Thema Messbarkeit ist ein super wichtiges Thema.

00:13:14: Also danke, dass du es direkt auch zu Beginn rein bringst.

00:13:19: Für mich gehört vor allem in die Integrationsphase das Thema Feedback zum Onboarding auf beiden Seiten.

00:13:25: Also Feedback ist für mich sowieso immer beidseitig oder sogar mehrseitig.

00:13:30: Aber eine super Erfahrung habe ich gemacht mit zwei Feedbacks im Onboarding zwischen der neuen Person oder Führungskraft oder jedem anderen Setup, auch vielleicht mit der People-Abteilung mit an Bord.

00:13:45: Wo man teilweise schaut, wie waren die Erwartungen im Recruiting und haben sie sich bewahrheitet?

00:13:52: Wie war der Einstellungsprozess?

00:13:55: Wir machen das zum Beispiel total granular, dass wir sagen, organisatorisch und fachlich.

00:13:59: Wir trennen das sogar und bewerten beide Dimensionen bis hin zu, wo stehst du aktuell?

00:14:06: Wie ist der Ausblick?

00:14:07: Hast du alles, was du benötigst?

00:14:09: Fehlt dir noch irgendetwas?

00:14:10: Das ist so in der Hälfte ungefähr der Zeit.

00:14:15: Und dann zum Ende der Probezeit gibt es noch ein Gespräch gefühlt nach noch mehr Monaten, wo im Grunde ein ähnliches, ein ähnlicher Bogen da ist, über den man spricht und wo man auch die ganzen Fragen bewertet, anhand der Skala.

00:14:32: Und du kannst auch sehen, wo standen wir zum Beispiel nach drei Monaten, wo stehen wir nach fünf Monaten, hat sich was bewegt oder verändert.

00:14:38: Also das kannst du messen, das ist im Grunde so diese Wahrnehmung.

00:14:43: Wie nimmt man sich wahr, wie es einem selbst geht, wie nimmt die Führungskraft einen wahr?

00:14:49: und das ist eher dieses Thema Performance, also was hat man gedacht im Grunde, wie das laufen wird und wie läuft es tatsächlich wirklich ab?

00:14:58: und zusätzlich kannst du schon auch weitere Faktoren mitmessen, je nachdem was die Ziele da sind.

00:15:03: Du kannst also ganz normale People Analytics Faktoren da mit.

00:15:09: messen, wie Produktivität.

00:15:12: es hängt so ein bisschen davon ab, was davon schon messbar ist nach einer kurzen Zeit und was davon eben noch die Einarbeitungsphase ist, dass das nicht so auf Tag eins messbar ist.

00:15:24: Aber die beiden kann man definitiv messen und das auch vergleichen von anderen On-Bordies.

00:15:33: Was wir zusätzlich messen, ist zum Beispiel Mentorenfeedback.

00:15:38: Das messen wir auch im onboarding-Prozess, weil auch die Perspektive ja auch total wichtig ist.

00:15:45: Das ist eines von den neuesten Hecks.

00:15:48: dass eben nicht nur diese beiden Beteiligten, also Führungskraft und die neuer Personen, sondern auch weitere Personen, die in diesem Prozess mit drin sind, beteiligt sind.

00:15:57: Wie war es von der Zeit?

00:15:59: Wie war es vom Workload?

00:16:00: War das überhaupt machbar?

00:16:02: Also wir hören ja von ganz vielen Konstrukten.

00:16:04: Ja, man brauchten Body-System.

00:16:06: Ja, die und die müssten.

00:16:08: Aber die... Wann müssen die es denn?

00:16:09: Haben die denn überhaupt die Zeit?

00:16:12: Haben die die Tools?

00:16:13: Haben die die Skills?

00:16:14: Wie ging es denen dabei, dass die da irgendwie die Mentorenrolle übernommen haben?

00:16:20: Was hätten sie sich gewünscht?

00:16:21: Und diese ganzen Optimierungen nimmt man dann mit rein, um diesen Prozess nochmal zu justieren oder zu optimieren.

00:16:28: Also das so kann man das definitiv messen.

00:16:32: Diese von dir angesprochenen Mentorinnen müssen oder sollten die aus der dem gleichen Team sein, ist das jemand, der vielleicht auch, weiß ich nicht, im hr sitzt, weil ich mir das jetzt gerade so ein Stück weit zumindest, wie ich es verstehe, natürlich dieses Body System, dass man einfach eine Ansprechperson hat, auf die man zugehen kann, die vielleicht jetzt nicht um die direkte Vorgesetzten sind, wo man sagt, was ist, wenn ich da mal Kritik äußer oder mal eine blöde Frage stell, nehmen die das dann krumm, ist das dann dafür auch gedacht oder, dass wenn Leute vielleicht auch gar nicht so offen sich trauen zu sprechen während des Onboardings, dass... dann eben genau der Mentor oder die Mentorin das übernehmen soll.

00:17:11: Ich frage noch ein kleines Fragezeichen, wie diese Person im Idealfall dann aussieht, weil ich glaube, das könnte sich der eine oder andere Zuhörer in da auch gerade die Frage stellen.

00:17:21: Es gibt unterschiedliche Setups, die ich selbst erlebt habe.

00:17:25: Das hängt so ein bisschen davon ab, wie ist das Gesamtkonstrukt aufgebaut?

00:17:29: Wie viel Zeit hat die Führungskraft?

00:17:31: Welche Rolle hat die Führungskraft?

00:17:33: Gibt es?

00:17:34: einen fachlichen Einarbeitungsplan.

00:17:37: Klammer auf, gibt es sehr selten Klammer zu.

00:17:40: Also so einen echten Einarbeitungsplan, der wirklich ganz tief in die ganzen Thematiken geht.

00:17:48: Und wie viel Zeit, welcher Setup, welche Position ist es denn?

00:17:53: unterschiedliche Szenarien erlebt.

00:17:56: Wir haben bei einem Unternehmen angefangen, dass tatsächlich die Führungskräfte die Mentorenrolle übernommen haben.

00:18:02: Also die waren im Grunde für die ganze Einarbeitung zuständig von Begrüßen bis damals noch im Office und wir rumführen, alles zeigen, also die alleinige Ansprechperson zu sein.

00:18:13: Das Feedback der Führungskräfte war aber das Raub zu viel Zeit.

00:18:17: Also das hat ihn einfach zu viel Zeit genommen, weil sehr viele Themen waren organisatorischer Natur, vor allem in den ersten paar Wochen und weniger fachlicher Natur.

00:18:28: Und das ist ein Feedback, was wir dann quasi mit aufgenommen haben und die ganzen Zuständigkeiten gesplittet haben in organisatorische und fachliche und uns gefragt haben, kann das organisatorische nicht von einfach... einem Kollegen oder eine Kollegin übernommen werden, außen im ganz anderen Bereich, damit die Führungskräfte an der Stelle entlastet werden, was das Zeitliche angeht.

00:18:52: Zusätzlich bestärkt wurden wir vom Feedback der neuen, also der Newbiz, die gesagt haben, es ist mir viel leichter gefallen, einfach einen Kollegen, also irgendeine... dumme Frage zu stellen, halt zu meiner Führungskraft, weil ich dann auch vielleicht nicht jede Frage so gestellt habe vor Angst, dass ich jetzt und wir nicht für fachlich kompetent gehalten werde und einfach eine Kollegin oder Kollegen zu fragen ist viel einfacher.

00:19:21: In dem Punkt gewesen.

00:19:25: Es gibt unterschiedliche Set-ups.

00:19:28: Wir haben auch damit sehr gute Erfahrungen gemacht, in einem Unternehmen zu fragen, wer Lust hat auf diese mentorenden Rolle, weil es auch einen sehr guten ersten Schritt als Vorbereitung für die zugelöte Geführungskraft sein kann.

00:19:45: Vor allem, wenn die Personen das schon geäußert haben, dass sie Lust haben, in eine Führungskarriere zu gehen, also da andere Leute zu bewegen, da in diese Coaching-Position reinzugehen.

00:19:59: Aber vielleicht jetzt, also ah entweder gab es die Option noch nicht, also vielleicht waren alle Teamleitungspositionen besetzt und zweitens war man sich vielleicht wegen des Skills gar nicht so sicher, ob aus der fachlichen halt auch noch diese Komponente der Befähigung oder der Führung überhaupt vorhanden ist, dass die Leute in die Mentoren in Rolle gegangen sind.

00:20:22: Also es ist teilweise so, natürlich musst du dich neben deinem operativen Alltag dann auch noch sehr viel organisatorisch kümmern.

00:20:28: Das hatten wir jetzt bei Aurebus jetzt.

00:20:30: Letztens auch so, dass wir eine Person hatten, die sich über das Onboarding Thema gemeldet hat und auch das Feedback danach ausgewertet.

00:20:40: und also klar ist das... Es ist anders, man muss sich organisieren, man muss sich einstellen auf die Neuen, wie viel Bedarf ist da, dass man teilweise auch täglich zur Verfügung stehen muss neben seiner operativen Tätigkeit.

00:20:54: Also das ist schon der Erfahrung, die die Mentoren auch weiterbringt.

00:20:59: Neben dem Wunsch, ja ich will es einfach ein Team leiten, was sich einfach für viele einfach cool nach Status anhört, aber die einfach wenig... ... Ahnung haben von der operativen, also wie das dann tatsächlich ... ... sich auswirkt auf ihren Alltag.

00:21:15: Jetzt hast du gerade gesagt, ... ... man muss sich da organisieren, ... ... weil das, ... ... wir haben ja gerade gehört, dass ein paar Leute ... ... involviert in die ganze Nummer, ... ... das eigentliche Team, in dem man dann ... ... wahrscheinlich arbeitet, ... ... das kann man noch gar nicht so sparen, ... ... was für eine Rolle spielen die, ... ... wenn jetzt jemand neu ins Team kommt und so, ... ... aber diese organisatorische Komponente ... Wo siehst du die denn?

00:21:39: beziehungsweise, wer sollte sich dafür verantwortlich fühlen, weil gefühlt, wenn das keiner irgendwie so ein bisschen überblickt, dann wird es halt schwierig, sich da irgendwie zu koordinieren und kommunizieren und das irgendwie gestemmt zu bekommen.

00:21:54: Wo siehst du denn denn diese Rolle?

00:22:00: Unsere Talent Acquisition Software bietet Lösungen für Recruiting und Personal Marketing, unter anderem auch für das Onboarding, um neuen Mitarbeitenden den perfekten Start zu ermöglichen und sie schnell produktiv zu machen.

00:22:14: Schau doch einfach mal auf www.mana-hr.de vorbei, den Link dazu findest du auch in den Shownotes oder spreche mich direkt an, wenn dir das lieber ist.

00:22:23: Danke, weiter geht's!

00:22:28: hängt auch vom Reifegrad ab.

00:22:30: Also, wie gibt es einen Ownboarding-Prozess?

00:22:33: Ist der ganz klar definiert?

00:22:34: Gibt es ganz viele Erfahrungswerte oder ist es jetzt was ganz Neues?

00:22:39: Aus Erfahrung kann ich sagen, dass natürlich wir aus dem Edge-Abbereich die Grundgröße liefern können und vielleicht auch sollen, je nachdem, was die Organisation benötigt.

00:22:51: Ich distanziere mich aber immer weiter davon, da auch in diese Verantwortung gezogen zu werden.

00:23:00: Es wird einfach viel an Verantwortung auf die HR-Abteilung weiter geschoben.

00:23:05: Ja, wir sind verantwortlich für Kultur, wir sind verantwortlich für es Unboarding, wir sind verantwortlich für Leadership.

00:23:10: Und ich muss an der Stelle einfach mal sagen, nein, wir sind verantwortlich, dass es diese Größe gibt.

00:23:18: in dem man agieren kann.

00:23:20: Ich sehe uns im Grunde als Architekten der Stadt.

00:23:23: Also wir bauen die Straßen, über die man dann fährt.

00:23:26: Wir stellen vielleicht die Ampelanlagen auf.

00:23:29: Wir machen Informationsveranstaltungen.

00:23:31: Wir stehen mit Rat und Tat zur Seite.

00:23:33: Aber wir sind nicht diejenigen, die täglich die Leute über den Zebra Streifen an der Hand begleiten.

00:23:38: Also da würde ich sagen, da hört es tatsächlich auf.

00:23:42: Und wir müssen mehr in die Befähigung kommen.

00:23:43: Also was benötigen diese verschiedenen Gruppen in einem Unternehmen von uns, damit sie sicher über die Straße gehen, damit sie eben nicht jedes Mal jemanden brauchen, der sie an der Hand darüber führt.

00:23:56: Und zu Beginn bauen wir die Gerüste, wir informieren viel, wir machen, also ich habe zum Beispiel ganz oft Kick-offs gemacht.

00:24:03: Das ist jetzt unser Unboardingprozess.

00:24:04: Warum ist es wichtig?

00:24:05: Die Phasen erklärt, die Rollen erklärt, diese... diese Liste mit ganz unterschiedlichen Aufgaben, mit den unterschiedlichen Ansprechpartnern besprochen, viel hingewiesen.

00:24:15: Ich bin zum Beispiel auch die Projektmanagerin, die durch dieses Thema Unwarding durchsteuert, wenn es ein neu aufgesetzter Prozess ist und das bisher im Unternehmen noch gar nicht gegeben hat.

00:24:27: Gleichzeitig fordere ich immer wieder auch dieses Ownership ein.

00:24:31: Also ich bin nicht diejenige, die ein fachlichen Einarbeitungsplan erstellt.

00:24:34: Ich bin auch nicht diejenige, die sich tun kümmert, wie die Agenda in den Dailys zum Beispiel auszusehen hat.

00:24:43: Also so ein Teil Ownership gehört zu den Personen.

00:24:47: Wir haben vielleicht einen Ownership über die Prozessschritte.

00:24:53: Und um die Daten zu sammeln und das zu evaluieren und das nochmal zu besprechen und zu sagen, wir würden diesen Prozess vielleicht so und so anpassen, weil die Daten sagen, das bedarf jetzt eine Änderung oder eine Anpassung oder das und das haben wir ausprobiert, aber es funktioniert nicht so, wie wir gedacht haben.

00:25:08: Oder auch vielleicht mal eine Erinnerung, denk doch mal daran oder da und da würde es Sinn machen.

00:25:15: Ich sehe aber zum Beispiel die DHA Abteilung nicht in der Rohheitspflicht, zu sagen, wir sind quasi verantwortlich für das ganze Thema Onboarding.

00:25:28: Wir sind verantwortlich, um das Tooling an die Hand zu geben, die Unterstützung zu liefern, die Daten auszuwerten und dann weitere Maßnahmen zu injizieren.

00:25:38: Und wer letztendlich zuständig ist für das Onboarding, das ist ein Team.

00:25:43: Es gibt nicht den einen Zuständigen.

00:25:45: Es ist wie bei Kultur auch, es ist ein Team an Zuständigen.

00:25:50: Und in diesem Team hat jeder seine Rolle.

00:25:53: Das sieht man zum Beispiel auch bei meinen Preboarding-Übersichten.

00:25:57: Ich teile das auf.

00:25:58: Es gibt organisatorische Rollen, es gibt kommunikative, es gibt einen Fachbereich, es gibt die Mentoren und natürlich bekommen die von mir Sachen an die Hand.

00:26:06: Wenn Mentoren cheat sheet, habe ich zum Beispiel erstellt.

00:26:09: Denk doch mal hier an die Kommunikationskanäle und hier umnehmen die in die Kundentermine und so.

00:26:14: Also das bekommen die schon alles an die Hand.

00:26:17: Aber es ist für mich ein Teamwork.

00:26:19: dass das erfolgreich wird.

00:26:21: Und das werdet ihr vermutlich genauso sehen, wenn er wieder an dieses erfolgreiche Onboarding denkt, dann kann das HR super organisiert sein.

00:26:30: Man hat alles bekommen, alle Dokumente, die Hardware, alles hat gestimmt, alle Zugänge.

00:26:34: Aber der Fachbereich hat zum Beispiel die Person komplett im Stich gelassen.

00:26:38: Das wurde nicht genug gezeigt.

00:26:40: Von den Toolings, die Kunden wurden mich vorgestellt.

00:26:43: Dann wird die Person vermutlich eher nicht.

00:26:47: sagen, wow, mein Ordentlich war echt top.

00:26:50: Weil das finde ich nämlich gerade das Schwierige.

00:26:52: Da fand ich diesen Architekten Gedanken oder dieses Bild, was du da gezeichnet hast, fand ich sehr gut, dass im Endeffekt die HR ein bisschen dieses Aufsetzen der Themen verantwortet und dann aber die Umsetzung und das zum Erfolg dann führen, dass der Prozess auch funktioniert, der liegt halt woanders.

00:27:11: Und da hat man dann unterschiedliche Verantwortlichkeiten.

00:27:15: Der Mentor ist verantwortlich für seine Sachen, der Hiring Manager für seine.

00:27:19: Der Unbody, der Neue, der reinkommt, hat auch seine Verantwortlichkeiten.

00:27:24: Aber das liegt nicht in der Verantwortung der Architekten.

00:27:27: dann im Endeffekt, dass das... ... gerüst ordentlich aufgebaut wird, ... ... weil das funktioniert einfach nicht, ... ... also das haut nicht hin.

00:27:34: Und da stelle ich mir halt immer die Frage, ... ... wie kriegt man das hin, ... ... dass diese Personen sich dann auch verantwortlich ... ... fühlen und nicht sagen, ... ... ja, also das ist ja organisch.

00:27:41: Also da habe ich ja nichts, ... ... das ist ja ein Onboardingprozess, ... ... das ist ja nicht mein Ding hier an der Stelle.

00:27:46: Hast du da irgendwie ... ... Tipps, wie man das als ... ... HR-People, wie auch immer, ... ... die Abteilung da heißt, ... ... wie man das dann ... ... delegieren kann am Ende des Tages, ... ... das auch die ... ... verantwortlich noch eins drüber, ... ... dann auch wissen, hey, das hat nichts mit Edge.

00:28:02: Also deine Verantwortung hier, ... ... den fachlichen Plan auszuarbeiten ... ... und dass das eben auch so vorwärts geht.

00:28:08: Wie kriegt man das ... ... an den Mann, an die Frau, ... ... dass diese Verantwortlichkeit dann auch so empfunden wird?

00:28:15: Also in der Realität ist das natürlich nicht schwarz-weiß.

00:28:18: Es ist in der Realität natürlich nicht so, ... ... dass ich zum Hiring Manager gehe und sage, ... ... so du hast drei Wochen für den Einarbeitungsplan, ... ... here we go, ... ... dann hat es zu stehen, ... Es sind alles Menschen.

00:28:31: Wir sind alle ein Team.

00:28:33: Wir sind nicht in sie losgefangen und also wir wissen, dass manchmal gibt es einen höheren Workload.

00:28:41: Manchmal wissen die Führungskräfte einfach überhaupt nicht, wie sie so ein fachlich in einer Beitungsplan zu erstellen haben, was gehört da rein.

00:28:49: Also deswegen, da ist man vermutlich in so einer Grauzone, dass manchen mehr Betreuung und Unterstützung benötigen als andere.

00:28:58: und das Das sollte man auch als HR, auch als Teilnehmer dieses Unternehmens und als Business Partner das auch anerkennen und sich nicht hinstellen und sagen, ich habe jetzt euch das Grundgerüst gegeben.

00:29:14: Ja, alles andere ist mir egal.

00:29:16: Also es gilt ja, die Menschen zusammenzubringen, weil wir alle einen Ziel haben.

00:29:21: Es ist nicht mein Ziel.

00:29:23: Es ist auch nicht das Ziel des Hiring Managers, es ist auch nicht das Einzelziel der Geschäftsführung.

00:29:29: Es ist unser gemeinsames Ziel.

00:29:31: Deswegen ist dieser Teamgedanke für mich tatsächlich zentral, so dass ich versuche, das Team oder die Teams oder die Abteilungsleitung und die Führungskräfte von Anfang an mitzunehmen in diesem Kickoff, in diesem ganzen und also ein ganz praktisches Beispiel.

00:29:47: warum das so wichtig ist und wie ich das tatsächlich gemacht habe werden.

00:29:52: Also das Thema Projekt, er hat viele Tickets erstellt zu diesem Projekt und viele waren abgeschlossen und einige waren halt komplett offen.

00:30:00: Und die Deadline näherte sich zum ersten Tag und die Tickets waren offen.

00:30:07: Die lagen teilweise in den IT, teilweise in den Fachbereichen und ich habe vollstes Verständnis, weil die Leute natürlich auch andere Themen zu machen haben.

00:30:17: in diesem Bereich.

00:30:18: Und im Grunde habe ich dann alle nochmal zusammengetrommelt und gesagt, okay, pass mal auf, ich verstehe euch total.

00:30:26: Aber wir hatten doch hier ein Initialziel.

00:30:29: Wir haben neue Menschen eingestellt, damit euch ja geholfen wird, dass damit ihr mehr Schultern habt, um die Aufgaben zu verteilen.

00:30:38: Wir müssen jetzt nochmal einige Wochen da rein investieren, damit es euch langfristig wieder besser geht.

00:30:48: Wenn wir das nicht tun, verlieren wir die Leute unterwegs, damit es keinem geholfen, das ist dann sehr, sehr schade für den gesamten Prozess.

00:30:55: Und bitte, was kann ich tun?

00:30:57: Wie kann ich euch unterstützen?

00:30:59: Was fehlt euch noch?

00:31:00: Damit wir diese noch offenen Themen zeitlich realisieren.

00:31:06: Und anders wird das nicht funktionieren.

00:31:08: Du kannst die Leute nicht dazu zwingen.

00:31:10: Sie müssen ein What's in it for meep für sich beantwortet haben.

00:31:13: Die Hiring Manager müssen wissen, warum Ist jetzt, ich nenne es mal eine Projektmanagerin für ein Projektmanagement Team.

00:31:21: Warum muss sie da jetzt am ersten Tag super willkommen geheißen werden?

00:31:26: Warum braucht sie alle Infos?

00:31:28: Warum braucht sie einen Einarbeitungsplan?

00:31:30: Warum muss sie in die Kundentermine mitgenommen werden?

00:31:32: Warum muss sie in alle Verteiler rein?

00:31:35: Wenn dieses Warum nicht klar ist, dann muss man die Führungskräfte noch separat abholen und mit noch mehr Fragen stellen.

00:31:44: Was denkst du denn, was wird benötigt?

00:31:46: Denkst du denn, was passiert, wenn wir es nicht tun?

00:31:49: Was passiert, wenn wir es einfach nicht tun?

00:31:50: So, und das wird Ihnen dann ganz klar, was passiert, wenn wir das nicht tun?

00:31:54: Ich finde es für den Gedanken cool, dass man sagt, okay, cool, wir sind die Architekten hier im HR, im People, wie auch immer, setzen das auf, sind dafür vielleicht auch initial verantwortlich, dass man sich da einarbeitet, so in den Flow rein kommt, in den Groove, das jeder weiß, Enabling und so weiter.

00:32:10: Dann aber irgendwann sagt, hey, Leute, eigentlich läuft es doch jetzt.

00:32:15: Wollt ihr das übernehmen?

00:32:16: Ihr macht es doch eh eigenständig.

00:32:18: Ihr setzt euch eure Termine so, dass es für euch passt oder der Mentor übernimmt es dann oder wer auch immer.

00:32:23: Und dann oder die IT.

00:32:25: Vielleicht sieht die IT auch einfach, hey, es sind einfach sehr viele Sachen, wo ich im Zentrum bin, wo ich was von dem brauche, von der brauche, von irgendwem anderen brauche.

00:32:33: Und dann übernehme ich das halt, dass man das auch das dann im Endeffekt einer Person oder einem Team... in die hände gibt und dann sagt cool das braucht es nicht mehr die hr machen die hr kommt punktuell mit dazu fragt wie es geht.

00:32:47: anpassungen hatten wir auch angesprochen.

00:32:49: was funktioniert was funktioniert nicht wo gibt es optimierungsbedarf oder möglichkeiten?

00:32:53: und dass man da dann eben vorwärts geht das finde ich eigentlich ganz charmanten gedanken.

00:32:57: dass man sich darüber auch Gedanken macht und das muss nicht a oder b oder c sein sondern es kann auch was komplett anderes sein Jemand anderes sich darum kümmern, das finde ich eigentlich ganz cool.

00:33:07: Nur dass es eben organisiert ist, dass halt jemand irgendwo sich verantwortlich fühlt auch mal sonst.

00:33:13: Ja, es ist nicht ganz so random.

00:33:14: Also ich würde zum Beispiel nicht bei der IT-Parken oder auch nicht im Finance oder auch nicht in den so komplett entfernten Bereichen.

00:33:23: Weil natürlich schon im People-Bereich haben wir das, also die KPIs Retention und People Experience und Onboarding Experience, das sind schon auch unsere Themen, die wir im Blick haben und für die wir auch... Ein Stück die Verantwortung tragen insgesamt im Unternehmen, beziehungsweise da auch die Prozesse und Initiativen formen.

00:33:44: Deswegen, also wenn es nicht im Hiring-Bereich liegt, nur nicht im Mentoring, dann würde ich das schon bei der HR sehen und jetzt nicht einfach random auf irgendeine Abteilung abgeben, weil das einfach auch komplett sich entfernt von den Fokusteam, also für die man auch tagtäglich dafür in dem Unternehmen verantwortlich ist.

00:34:07: Es geht nicht um den gesamten Prozess, sondern um die individuelle Steuerung.

00:34:13: Also für jeden einzelnen oder für jede einzelne neue Person, die da kommt, muss nicht immer jeder einzelne HR-Person zuständig sein.

00:34:21: Das meine ich.

00:34:24: Das finde ich hervorragend zusammengefasst.

00:34:26: Das finde ich auch super diesen Gedanken.

00:34:29: Bevor wir jetzt gleich Schluss machen müssen aus zeitlichen Gründen, muss ich dir noch unbedingt eine Frage stellen, die mir jetzt auch schon ein bisschen im Kopf rumschwebt.

00:34:36: Du hast vorhin gesagt, echte Einarbeitungspläne, Klammer auf, gibt es in wenigen Unternehmen, Klammer zu.

00:34:43: Woraus besteht denn ein echter Einarbeitungsplan?

00:34:47: Also ich kann jetzt nicht für jedes Unternehmen sprechen und vielleicht gibt es da auch ganz tolle Unternehmen, die das ganz toll machen.

00:34:53: Die sind mir bisher noch nicht begegnet.

00:34:56: Ich kann aber sagen, was wir machen.

00:34:58: Ich kann aber sagen, was wir bei Rebus gemacht haben, was das ist, also die Lorbeeren da auch an meinen Chef, das hat er tatsächlich zum größten Teil entwickelt.

00:35:06: Ich fand das wahnsinnig toll und habe ihn auch gefragt, ob ich das auch so teilen darf.

00:35:11: Er hat einen Dokument erstellt, was im Grunde ein Jahresplan von Aufgaben.

00:35:18: Beinhaltet ein, also bevor man eine Person einstellt, weiß man ja schon, wofür stellt man diese Person überhaupt ein?

00:35:24: Was werden die Themen sein?

00:35:25: Was werden die Bereiche sein?

00:35:26: Was werden aber auch tatsächliche reale Projekte sein, die in den nächsten Wochen, Monaten so anstehen?

00:35:32: Und was wird vielleicht die Person künftig übernehmen, wenn mehr Wissen da ist und so weiter?

00:35:38: Wo soll sich Person anarbeiten?

00:35:40: Und da hat sich Gedanken gemacht für, im Grunde für jede Abteilung.

00:35:45: Für die wir Leute gesucht haben diesen Plan aufzusetzen, was grundsätzlich zu jeder Einarbeitung gehört, aber teilweise auch individuell für jeden.

00:35:53: für jede neue Person, die wir eingestellt haben, so einen jährlichen Einarbeitungsplan.

00:35:57: Und da ist nicht nur eine Spalte der Themen und Aufgaben, da ist eine Spalte Dokumentation zu jeder Aufgabe.

00:36:04: Wo finde ich Informationen zu diesem Thema?

00:36:07: Gibt es schon Tickets?

00:36:08: Gibt es auf dem SharePoint?

00:36:10: Gibt es im Internet schon Daten?

00:36:11: Gibt es dazu überhaupt irgendwelche Daten?

00:36:13: Dann gibt es zwei Spalten, Dringlichkeit und Pio.

00:36:18: Also, dass die neue Person, wenn ich eine neue Person bin, und ich nehme jetzt mal ein Thema, was uns alle betrifft, das so Zeiterfassung und ein Zeiterfassungstool, oder dann teilweise auch irgendwie ein Konzept für irgendein ganz neues Thema entwickeln, dass die Prios natürlich vielleicht dann... so sind und die Dringlichkeit und die Schwierigkeit anders in so ein Konzept zu erstellen und zu entwickeln wird schon viel schwieriger sein, als sich einfach mal so ein Zeiterfassungstool mal anzugucken, dass man seine Zeiten erfassen kann.

00:36:51: Ist aber dringender, weil man es ab Tag eins im Grunde machen muss, ist aber auch leicht.

00:36:56: Und dann haben wir Auf den ersten Blick eine gute Priorisierung geschaffen für eine Person, die komplett reinkommt ins Unternehmen neu und sich gar nicht vorstellen kann, was von diesen dreißig Themen soll ich jetzt zuerst machen.

00:37:10: Und wie wichtig ist das?

00:37:11: Und wie dringend ist das?

00:37:12: Dann hast du von deiner Führungskraft eine Priorisierungsliste.

00:37:16: Was du wann wie anzugehen hast und eine zusätzliche, also viele weitere Spalten.

00:37:20: Wer kann dir bei diesem Thema helfen?

00:37:22: Wir haben eine Ansprechpartner Priorisierung.

00:37:26: Wer ist Ansprechpartner eins?

00:37:27: Wer ist Ansprechpartner zwei?

00:37:28: Wenn der im Urlaub ist, ist Ansprechpartner drei.

00:37:31: Du hast einen Gesamtüberblick.

00:37:35: an einem Backlog, was aber super ausformuliert ist, was dir komplett helfen kann, auch wenn deine Führungskraft jetzt gerade keine Zeit hat, weil selbst in Meetings oder im Urlaub, dass du mit diesem Plan loslegen kannst und direkt dich auch produktiv fühlen kannst, weil du weißt, wo du wirken kannst und wo du wirksam sein kannst.

00:37:54: Und wenn dir Sachen fehlen, weißt du, wo du die findest oder wen du zu fragen hast.

00:37:58: Mit Namen, mit emailadresse.

00:38:00: Also das ist... Das ist ein mega Einarbeitungsplan aus meiner Sicht, ein fachlicher, der den Leuten diese Einarbeitungszeit sehr erleichtert als... Ja, keine Ahnung.

00:38:11: Geh mal Stefan fragen.

00:38:13: Ja, wo wir das abgelegt haben.

00:38:14: Ja, weiß ich nicht.

00:38:15: Such doch mal im Internet.

00:38:17: Das ist halt die Realität von ganz vielen Menschen.

00:38:20: Oder ja, dafür ist der zuständig.

00:38:22: Ja, aber der ist irgendwie nicht erreichbar.

00:38:23: Da kommt erst in zwei Wochen aus dem Urlaub.

00:38:26: Und dann sitzt die neue Person da und wartet, weil sie einfach gar nicht weiß, wen kann sie fragen, wo kann sie dazu was finden?

00:38:32: Wofür bin ich hier überhaupt geholt worden, wenn ich noch gar keine Themen habe, die ich gerade zu bearbeiten habe?

00:38:37: Und also das, das ist dann... die Flipside von schlecht organisierten Onwardings und vielen den Einarbeitungsplänen, dass die Menschen total enttäuscht sind.

00:38:47: Also von diesem Hoch an Motivation, am ersten Tag Taten tragen je, ich kann jetzt hier was bewirken, kommt ganz schnell in, ich kann hier irgendwie gar nichts bewirken, weil niemand weiß wofür ich eigentlich hier da bin.

00:38:59: Also das ist dann die negative Seite, die negative Experience, die man dann im Onwarding-Prozess erreicht, wenn man einfach schlecht vorbereitet ist.

00:39:09: Ich habe es befürchtet, dass ich mit dieser Frage eine komplett neue Podcast-Folge oder zumindest ein Thema für eine komplett neue Podcast-Folge aufmache.

00:39:17: Müssen wir vielleicht mal gucken, vielleicht können wir da noch mal eine Anschlussfolge dazu machen.

00:39:21: Für die Leute, die jetzt zuhören und sagen, ich kann aber nicht so lange warten, bis ihr da die nächste Folge eventuell mal macht.

00:39:26: Wie können denn die Leute direkt mal Kontakt zu dir aufnehmen, vielleicht dich da auch mal fragen, ob sie es auch Unterstützung bei dir suchen?

00:39:33: Ja, also ich bin ganz aktiv auf LinkedIn unterwegs.

00:39:37: Man munkelt, ich lebe dort, weil ich so häufig da bin.

00:39:41: Also auf LinkedIn findet man mich, vernetzt euch gerne mit mir, ich freue mich total darüber.

00:39:47: Und ich habe auch eine Website, die heißt PeopleTalent.de.

00:39:51: Da findet man auch den Weg zu mir, zu den Themen.

00:39:55: Perfekt, packe ich euch natürlich alles wie immer in die Shownots könnt ihr direkt drauf klicken.

00:40:00: vernetzt euch.

00:40:01: schaut mal bei people talent vorbei an dieser stelle.

00:40:03: ein riesiges dankeschön war honika.

00:40:05: wie gesagt ich habe das gefühl Du hast sehr, sehr viele meiner Fragezeichen oder Gedanken beantwortet.

00:40:10: Ich habe aber durch jetzt genau der Einarbeitungsplan wieder neue Türen auf, wo ich sage, okay, da zündest du wieder ein weiteres Gedanken vor eurer Werk an.

00:40:18: Vielleicht kann man da noch mal in eine volle Abfolge darauf eingehen.

00:40:21: Auf jeden Fall, vielen, vielen Dank, dass du da warst und auch eure ganzen Best Practices.

00:40:25: Auch Danke an deinen Chef, dass er das teilt, was er da so macht.

00:40:29: Ich glaube, so kommen wir alle zusammen voran und alles wird besser für den Wirtschaftsstandort Deutschland.

00:40:34: Cool, vielen, vielen Dank.

00:40:36: Danke auch von meiner Seite.

00:40:37: War wieder sehr spannend.

00:40:39: Auch einige Fragezeichen beantwortet.

00:40:41: Und schauen wir mal, ob wir weitere in der nächsten Folge beantworten können.

00:40:45: Danke, lieber

00:41:04: Rudika.