HR Personal und Recruiting - 192 - Tipps & Ticks für Employer Branding mit Stefan Scheller

00:00:03: Der HR Podcast Selected by HMDE.

00:00:06: Der Podcast Kanal mit den besten HR Podcast-Folgen für euch zusammengestellt.

00:00:15: Glück auf und herzlich willkommen zu der HR Podcast Selected by HMDE.

00:00:20: Mein Name ist Alexander Peitsch, ich bin der Gründer des Heim Instituts.

00:00:24: Heute stelle ich euch den Performance Recruiting Podcast von Nikolas Kreinkamp und Jonas Nicada vor.

00:00:32: Bei Niklas und Jonas geht's dabei um praxiserprobte Strategien von Recruiting, Employer Branding bis hin zur Mitarbeiterbindung.

00:00:41: Viel Spaß beim Reinhören!

00:00:55: Nikolas

00:00:56: Kreinkamp zeigt dir, wie du ab sofort viel schneller qualifizierte Kandidaten praktisch auf Knopfdruck gewinst und deinen Umsatz mit Performance Recruiting drastisch steigerst.

00:01:07: Ja, hallo und herzlich willkommen zur heutigen Podcast-Folge.

00:01:11: Ich habe einen besonderen Gast heute an meiner Seite, und zwar den Stefan Scheller.

00:01:17: Und der Stefan Scheller ist ein echtes Urgestein im HR.

00:01:23: Ein HR-Influencer, könnte man sagen.

00:01:25: Er ist ein Profi, was das ganze Thema Personal und Recruiting usw.

00:01:29: angeht.

00:01:30: Und bevor ich ihn jetzt zu lange ... selber vorstellen würde ich einfach mal ganz kurz sagen Stefan stelle ich auch gerne mal vor wie heißt du was machst du was ist denn so deine mission eigentlich?

00:01:41: ja hi Jonas erst mal vielen dank für die einladung in dein podcast.

00:01:46: ich bin In zwei Rollen bekannt.

00:01:49: Auf der einen Seite arbeite ich Vollzeit bei der DatifIG in Nürnberg.

00:01:53: Bin dort für Themen wie Employ Branding, Personalmarketing, Recruiting, New Work und co.

00:02:00: beratend intern als sogenannte Fachberater im Einsatz.

00:02:04: Und weil ich quasi mit meiner Wochenarbeitszeit noch zu wenig HR kriege, in Anführungszeichen, habe ich auf perso-blogger.de seit Jahrzehntausend, ein persönlichen Blog verfasst, der jetzt mittlerweile seit Jahrzehntausend, ein HR-Portal ist.

00:02:20: Und insofern erlebe ich auf der einen Seite tagtäglich in der Praxis diese Themen, über die wir heute sprechen wollen.

00:02:27: Auf der anderen Seite natürlich auch marktzeitig.

00:02:31: Ja, das klingt auf jeden Fall schon mal sehr, sehr spannend.

00:02:34: Natürlich habe ich mir auch schon einige Folgen in deinem Podcast da angehört.

00:02:40: Und du redest ja auch regelmäßig, sage ich mal, über die Themen Recruiting, aber auch Employer Branding.

00:02:46: Und ich würde sagen, wir wollen heute einmal darüber sprechen, denn wir sind ja auch sehr stark aus dem Thema Recruiting.

00:02:53: Aber Employer Branding ist eben auch... ein sehr, sehr wichtiges Thema für viele von unseren Kunden.

00:02:58: Und ich würde sagen, wir starten einfach mal mit der Gretchenfrage.

00:03:02: Was ist aus deiner Sicht das, was zuerst kommen sollte bei einem Unternehmen erst das Employer Branding oder doch direkt die Personalsuche, das Recruiting?

00:03:12: Hast du da einen kleinen Tipp?

00:03:15: Ich glaube, da gibt es gar keinen Entweder-Oder, weil ich kann tatsächlich auch ohne vorher Employer-Branding betrieben zu haben, als Unternehmen schon gleich erfolgreich rekrutieren.

00:03:27: Das ist zum einen dann immer nicht notwendig, wenn ich, ja, sage ich mal, Menschen einschelle, denen es eigentlich egal ist, wo sie arbeiten, sondern die gucken einfach auf die Stelle.

00:03:37: Auch das gibt es gerade im Blue-Color-Bereich sehr häufig.

00:03:41: Wenn ich aber umgekehrt sage, naja, wir wollen langfristig Stellen besetzen, wir müssen in einem hohen Mitbewerbsumfeld uns irgendwie platzieren, dann tue ich natürlich gut daran, ersten Employer Braining aufzubauen, damit meine Rekruting-Maßnahmen nicht verpuffen, weil mich halt niemand kennt, niemand attraktiv findet oder ich mir überhaupt noch niemals darüber Gedanken gemacht habe.

00:04:01: Okay, du würdest also sagen, es hängt wirklich auch davon einfach ab, wen genau sucht man eigentlich und was für Ansprüche stellt diese Personen auch an die Stelle, an das Unternehmen.

00:04:12: Das ist natürlich generell auch ein Thema, was dann auch die Wahl der Recruiting-Methode betrifft, denn wahrscheinlich oder wir wissen das ja selber auch aus unseren Kampagnen verschiedene Stellen, erfordern eben verschiedene Ansprachen oder auch verschiedene Methoden.

00:04:27: Was ist denn aus deiner Sicht so die eine beste Recruiting-Methode oder gibt es die gar nicht?

00:04:33: Gibt es da nur ein Mix?

00:04:36: Es war jetzt erschreckend, wenn ich das behaupten würde, dass es sie gibt.

00:04:39: Genauso wie es nur eine Marketing-Methode gibt.

00:04:42: Es kommt halt immer auf die Zielgruppe an und wir reden immer ja relativ viel über Online und Social Media und Co.

00:04:49: Da kann ich relativ viele Zielgruppen gut erreichen, aber es ist halt auch nicht der einzige Weg, also das Offline-Marketing, darf man da überhaupt nicht unterschätzen, was das Recruiting angeht und das gleiche gilt aber auch fürs Employer-Branding.

00:05:03: Jetzt sind sehr viele unserer Hörer gerade aus dem Mittelstand, aus dem KMU-Bereich und dort geht es ja häufig um Fachkräfte, wo ja auch aktuell ein sehr großer Mangel vorherrscht.

00:05:15: Einfach hast du der Erfahrungen sammeln können, was bei Fachkräften auch besonders gut funktioniert.

00:05:21: Kottest du da schon?

00:05:24: Klar, also auch da gilt es gesagt, wir müssen immer gucken, was für eine Art von Fachkräften wird gesucht.

00:05:31: Wenn man es jetzt mal wieder in diese Kategorien einteilt, White-Color, Blue-Color, unterscheidet sich das schon mal stark.

00:05:37: Und je nach Spezialisierung, nehmen wir mal zum Beispiel, wir suchen ja eine ganze Menge Softwareentwickler, weil wir ein großes IT-Unternehmen sind.

00:05:44: Das heißt dann da einen großen Schwerpunkt.

00:05:46: Da muss ich mich schon sehr intensiv mit der Zielgruppe befassen und gucken, wo treibt die sich so rum?

00:05:52: Und dann findest du im Bereich Softwareentwicklung möglicherweise ganz viele Konferenzen, die genau von den Menschen, die wir besucht werden, die dort Speaker sind, aber auch umgekehrt eigene Mitarbeiter, die dann da vor Ort sind, um sich weiterzubilden.

00:06:08: Dann hattest du schon mal einen Ansatzpunkt auf diesen Veranstaltungen.

00:06:13: Dann findest du vielleicht irgendwie auch raus, dass das Thema Gaming und Softwareentwicklung auch ganz eng verknüpft ist.

00:06:20: Und dann überlegst du dir, ob nicht Streaming-Kanäle vielleicht ganz spannend sind.

00:06:25: Du findest raus, dass alles, was so in die Richtung Science Fiction, Rollenspiele und Co.

00:06:33: oder Comics auch in der Szene sehr verbreitet ist.

00:06:36: Also gehst du auch diesen Weg und versuchst, Anknüpfungspunkte zu finden.

00:06:40: Das heißt, abseits von so klassischen Breitentipps wie Muster auf Instagram gehen oder Nutze LinkedIn, glaube ich, tut man gut, wenn man sich ein bisschen intensiver mit den jeweiligen Zielgruppen beschäftigt.

00:06:53: Hast du denn da vielleicht auch ein paar Tipps und Tricks, wie man auch dieses Zielgruppenverständnis für seine Stellen besonders gut finden kann, weil ja häufig auch große Unternehmen, ich meine, du hast ja schon gesagt Dativ

00:07:04: etc.,

00:07:04: ihr habt jetzt so viele Software-Entwickler, aber ihr habt ja auch noch viele andere Bereiche

00:07:08: etc.,

00:07:10: wie hast du da eine gute Art und Weise, wie du vorgehen kannst?

00:07:13: Ja.

00:07:13: Der Tipp ist, in dem Sinne auch komplett skalierbar und funktioniert bei Kleinen auch, denn in der Regel suchen Unternehmen ja Zielgruppen oder Beru- Bilder, Kompetenzen, die schon mal im Unternehmen da sind.

00:07:26: Ja, also wenn ich in der Handwerksbetrieb bin und sage, ich suche Elektriker, dann werde ich ja nicht zum den ersten Elektriker einstellen, sondern entweder bin ich selber einer oder eine oder ich habe schon welche.

00:07:36: Und dann sitzt hier genau der Trick an.

00:07:38: Ich muss mich halt mit den Leuten im Unternehmen.

00:07:41: Zusammensetzen sagen hört zu was sind denn bei euch angesagte Events was für Plattformen nutzt ihr.

00:07:48: Um mich quasi wirklich wie man so schön sagt mit dieser Zielgruppe zu beschäftigen also Fragen sprechen offen kommunizieren.

00:07:56: Das ist natürlich auch immer ein Thema was wir mit unseren Kunden häufig besprechen und wo wir auch eben mit denen ins.

00:08:03: Ja, nicht Verhör, aber auf jeden Fall zu Teil gehen.

00:08:06: Und dann erst mal gucken, okay, wie spricht diese Zielgruppe?

00:08:08: Was haben die für Aussagen?

00:08:11: Da hatten wir jetzt gerade auch erst letztens beim Handwerksbetrieb, der Elektroniker gesucht hat, da gab es so Begriffe wie Schlitze, Stämmen und Budenstämme und Schlitze.

00:08:21: Ja, Schlagen, genau.

00:08:23: Also praktisch Begriffe, die vielleicht der Autonomal H.A.

00:08:28: nicht so kennt, aber natürlich gerade im Handwerksbereich.

00:08:32: sehr typische Begriffe oder Slang aus sind, worauf dann die Zielgruppe schnell reagiert und vor allen Dingen auch merkt, okay, hat jemand oder hier sucht jemand, der auch Ahnung hat von mir, von meinem Umfeld und von der Tätigkeit, die ich tue.

00:08:46: Aktuell ist es ja so ein bisschen so, dass in Deutschland tatsächlich gerade im KMU-Bereich im Mittelstand eher so ein bisschen die Stimmung gedämpft ist.

00:08:56: Ich habe auch vorhin erst wieder in der Welt gelesen, dass wir wieder die höchste Zahl an Insolvenzen aktuell sogar haben in Deutschland.

00:09:04: Dementsprechend gibt es aktuell auch sehr viele Bewerbungen über die klassischen Portale.

00:09:10: Also Leute von Konzernen auch weggehen zu den KMUs.

00:09:14: Spürst du da auch aktuell gerade eine Veränderung, dass es leichter geworden ist, gute Leute zu finden?

00:09:20: Oder wie sieht es bei dir aus?

00:09:22: Ja, also bei mir kann man jetzt erstmal so gar nicht sagen, da ich nicht direkt im operativen Recruiting unterwegs bin.

00:09:30: Auf dem Markt, und ich bin ja heute jetzt in der Rolle Perseblogger da, gibt es tatsächlich sehr unterschiedliche Trends.

00:09:36: Auf der einen Seite sagen die Studien und Umbefragungen, dass weiterhin eingestellt wird, teilweise sogar mehr als im Vorjahr und dass nur ein vergleichsweise geringer Teil ein Unternehmen einen Einstellungsstopp hat oder gar Mitarbeiter ausstellt.

00:09:53: Es ist aber oftmals natürlich in der Wahrnehmung eine andere, weil natürlich immer dann, wenn große Unternehmen mitarbeitende Reisätzen entlassen, dann steht das in den Nachrichten drin und trotzdem suchen ganz viele.

00:10:07: Und das sind also quasi zwei sehr unterschiedliche, gegenläufige Trends.

00:10:11: Der Fachkräftemangel wird sich dadurch trotzdem nochmal verschärfen.

00:10:15: Das heißt, es wird nicht so sein, dass alleine aufgrund der Entlassungen bei manchen Unternehmen oder der Insolvenzen genug verfügbare Fachkräfte auf dem Markt sind, auch an der richtigen Stelle auf dem Markt sind.

00:10:28: Ja, also wir sind ja auch nicht alle extrem reise, peg- oder umzugsbereit oftmals, sodass wir aus diesem Gesamtrenz trotzdem sagen können, der Fachkräftemangel wird sich weiter verschärfen.

00:10:42: Das sehen wir natürlich auch weiterhin.

00:10:45: Es gibt halt diesen langfristigen demografischen Trend und der, also wir halten auch öfters mal Webinare und Workshops mit unseren Kunden und da sieht man tatsächlich, dass der Jahrgang, wirklich nur noch halb so groß ist wie der Jahrgang, und das Schlechte daran ist sozusagen, dass die bald langsam ins Arbeitsleben starten, während die fünfundsechziger Jahrgänge eher aus dem Arbeitsleben herausgehen.

00:11:12: Also ich denke auch, dass der Fachkräftemangel jetzt durch solche kleinen Einmal-Events, wo ein paar Kräfte wieder frei werden, dass sich langfristig auf jeden Fall nicht ändern wird.

00:11:22: Hast du denn vielleicht Tipps und Ratschläge, wie man jetzt als HR, gerade auch im Mittelstand vielleicht, darauf reagieren sollte, dass eben dieser Trend sich nicht langfristig ändern wird?

00:11:32: Ja, das Spannende ist ja, wir reden auf der einen Seite immer ganz viel volkswirtschaftlich über diesen Fachkräftemangel.

00:11:40: Es gibt aber viele Unternehmen, die sagen, wir haben keinen Fachkräftemangel.

00:11:43: und genau so ist es.

00:11:44: Auch die Menschen im HR, die müssen sich immer vor Augen führen, sie müssen weder die demografische Entwicklung stoppen, noch den Fachkräftemangel besiegen.

00:11:52: Sie müssen nur in Anführungszeichen dafür sorgen, dass die Menschen eben nicht woanders arbeiten, sondern bei ihnen.

00:11:58: Und dann sieht, wenn man diesen Blickwinkel so ein bisschen verändert, ist diese Verzweiflung gar nicht mehr so groß.

00:12:03: Und da habe ich in den letzten Tagen auf LinkedIn relativ spannende Diskussionen geführt rund um ein Posting über die Glaubwürdigkeit von Employer Branding und hat bei mich gefragt, wie wird man denn da glaubwürdig?

00:12:16: Und das Interessante ist, das klingt jetzt tatsächlich wie so ein echter No-Brainer, wenn du ein guter Arbeitgeber bist.

00:12:23: Das heißt, deine Mitarbeitenden sind zufrieden mit dir.

00:12:27: Sagen ja klar, wer Eck und Kanton und Macken ist auch okay.

00:12:30: Ich komme damit aber klar.

00:12:31: Ich arbeite gerne hier, weil dann kommen verschiedenste Gründe.

00:12:35: Dann ist im Prinzip das das beste Employer Branding, das du dir vorstellen kannst.

00:12:40: dem kannst du arbeiten.

00:12:42: Wenn du aber umgekehrt, ich sage es mal ganz bewusst, provokativ ins Sauladen hast, wo die Leute sagen, boah, wenn ich hier weg könnte, würde ich möglichst heute noch kündigen, ja, aber ich brauche das Geld oder ich habe Angst, dass ich auf dem Arbeitsmarkt nichts finde.

00:12:55: Oder meine Führungskraft sorgt nicht dafür, dass ich hier ein produktives angenehmes Arbeiten habe, also angenehm auch im Sinne von wirksam werdendes Arbeiten.

00:13:07: Dann wird es sehr schwierig, dann kann ich so viel Employer Branding denken, wie ich möchte.

00:13:11: Das heißt für mich fängt Employer Branding immer im tatsächlichen an der Arbeit, in der Organisation an.

00:13:18: Und wenn ich Employer Branding in meiner persönlichen Definition bringen darf, dann ist es nicht ein, wir schauen, dass wir als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden, sondern wir machen transparent, wie wir tatsächlich sind.

00:13:32: Also ein, wie so ein Scheinwerfer, den man aufs Unternehmen leuchtet und dann zeigt, wie es tatsächlich ist.

00:13:40: Also nicht grün anstreichen, sondern so, wie es tatsächlich ist.

00:13:43: Und das ist schon nochmal eine harte Nummer für viele Unternehmen.

00:13:46: Dann merken ja aber so richtig, will ich das nicht.

00:13:49: Und sag ich ja dann, redet aber bitte nicht über Employer Branding, dann guckt euch eure Führungskultur an, dann schaut, wie ihr die Menschen bezahlt und und und.

00:13:58: Ja, das ist eine super Überleitung auch zu dem Thema.

00:14:00: Nämlich ein Play-Abending, wo wir auch noch sprechen wollten.

00:14:03: Und jetzt hast du ja schon praktisch deine Definition gegeben, dass man sozusagen den Scheinwerfer auf das Unternehmen setzt und wirklich zeigt, wie ist man eigentlich da.

00:14:11: Thema Authentizität ist natürlich extrem wichtig und sehen wir auch bei uns selber, wenn wir unsere Kunden dahingehend eben beraten, dass das wirklich eine wichtige Rolle spielt.

00:14:20: und viele haben ja gerade diese Angst, vielleicht haben wir bei uns bei den Maschinen noch ein bisschen Staub hinten drin und so weiter.

00:14:27: Das sieht doch nicht gut aus.

00:14:29: Aber im Endeffekt ist das gar nicht so wichtig, weil die Firma an sich, das Team an sich, ist authentisch eben überzeugend und sehr gut.

00:14:36: Und dann können die Leute da tatsächlich auch andere oder neue Mitarbeiter von sich überzeugen.

00:14:42: Nichtsdestotrotz sehe ich sehr, sehr häufig, dass sich viele kleinere Unternehmen, gerade auch im KMU-Bereich, Das hat sich sehr schwer mit dem Thema Employer Branding tun.

00:14:51: Das hat wahrscheinlich aus der Einsicht auch so ein bisschen damit zu tun, okay, dieses Wort Employer Branding aus Amerika.

00:14:58: Was heißt denn das überhaupt genau?

00:15:01: Und was bringt denn das eigentlich genau?

00:15:04: Weil vor allen Dingen viele Geschäftsführermittel stand eben dort nicht klar die Vorteile sehen.

00:15:08: Was sind denn aus deiner Sicht, sag ich mal, die wesentlichsten Vorteile von einem guten Employer Branding?

00:15:15: Also das gute Employer Branding gibt Argumente, warum ich mich heute genau bei diesem Unternehmen bewerbe und nicht bei dem anderen in der Branche, in der Region und ähnliches.

00:15:26: Und die Frage, ob ich Employer Branding mache oder nicht, die stellt sich gar nicht, weil ich immer irgendein Image habe.

00:15:32: Und wenn ich umgekehrt, sage ich mal, als Unternehmensleitung im Mittelstand gefragt werde, warum soll ich zu dir kommen?

00:15:40: dann brauche ich irgendeine Antwort da drauf.

00:15:43: Und da kann ich da nicht sagen, na ja, weil wir der Marktführer sind und weil alles toll ist, weil das ist Aussicht des Unternehmens vielleicht das, warum man selber einen Anspruch hat, das Unternehmen voranzubringen, aber ob das Aussicht derjenigen, die man gewinnen will, überhaupt ein relevantes Argument ist.

00:16:01: Das steht völlig offen und wenn man sich damit nicht beschäftigt.

00:16:05: Insofern Employ Branding Vorteile hast du mich gefragt.

00:16:08: Das eine ist die Unterscheidbarkeit.

00:16:10: Das zweite ist dann natürlich die Attraktivität.

00:16:14: Das heißt, wenn ich Marken im Kopf habe.

00:16:18: dann habe ich in der Regel eher positive Marken im Kopf, nämlich die, die mir gut gefallen.

00:16:22: Jetzt wird ein Mittelständler es nicht schaffen, auf ein Weltkonzernniveau zu kommen, ja, oder auch in die Automobil-Premiumbranche und sagen, da haben wir alle Vorstellungen.

00:16:30: Ich glaube, das ist gar nicht notwendig, soweit in Richtung Employer Branding zu denken, es würde ja schon reichen, wenn die Mitarbeitenden im Kontakt mit den Zielgruppen, die gesucht werden, darauf Antworten haben, die lauten, hey, ich arbeite gerne hier, weil, und dann haben sie... besten Sinne des Wortes schon Employer Branding gemacht.

00:16:51: Hast du denn vielleicht auch ein gutes Beispiel von einem Unternehmen, vielleicht auch ein Follower von dir, jemand mit dem du im Kontakt bist, der das Thema Employer Branding sehr gut betreibt und kannst du da vielleicht ein Beispiel nennen, was für Ergebnisse er auch dadurch hatten.

00:17:08: Tatsächlich halte ich mich da immer sehr zurück mit entsprechenden Empfehlungen.

00:17:13: Ich weiß aber, dass im Mittelstand und ich habe natürlich relativ viel auch mit Steuerkanzleien zu tun, dass da auch das Thema Fachkräftemangel ein Riesenthema ist.

00:17:23: Auf der anderen Seite gibt es aber immer wieder Kanzleien, die sagen, wir haben dieses Problem überhaupt nicht.

00:17:29: Und dann fragt man so ein bisschen nach und dann lernt man sehr stark und sagt, na ja, Wir sind alle sehr getriggert mit dem Thema Controlling über Wachenzahlen, Datenfacken.

00:17:41: Wo wir aber oft nicht so gut sind, sind diese zwischenmenschlichen Themen.

00:17:45: Diese Kanzlei hat gesagt, wir haben erstmals ein HR Managerin bei uns eingestellt.

00:17:51: die diese Themen in der Kanzlei bearbeitet.

00:17:54: Und plötzlich kommen da Themen auf, über die sich so eine klassische, stark im operativen, beschäftigte Kanzlei noch nie Gedanken gemacht hat.

00:18:02: Ja, kannst du jetzt an den Begriff New Work drüber schreiben, musst du aber nicht.

00:18:06: Aber genau in diese Richtung ging es letztendlich.

00:18:09: Und ich glaube, das ist so der Fokus, der auch über die New Work Bewegung durchaus sinnvoll dazu geführt hat, dass man nicht nur aufs Kerngeschäft schaut und Geld verdienen.

00:18:20: Sondern dass die Menschen, die in der Organisation da sind, irgendwo, sag ich mal, ein bisschen Licht sehen, dass man plötzlich sagt halt, oh, wir müssen uns um die kümmern.

00:18:27: Ja, weil genau so, wenn auf dem Markt niemand da ist, dann kümmere ich mich plötzlich um eine Mitarbeiterentbindung oder Retention, wie man englisch sagt.

00:18:34: Ja, das haben die Leute vorher nicht gemacht.

00:18:36: Und dann erfährt man, oh, ja, Weiterbildung haben wir schon lange nicht mehr.

00:18:39: Vielleicht sollten wir mal irgendwas tun.

00:18:41: Und ich glaube, dass dieser Trend ... Der richtige ist.

00:18:44: und Unternehmen, egal wie groß sie sind, die nach innen schauen und sagen, was brauchen denn meine Menschen, um gut, produktiv, motiviert, gesund arbeiten zu können und dann entsprechend darauf aufsetzen, dass die die Nase vorne haben.

00:18:59: Das heißt, du würdest praktisch empfehlen, wenn man an das Thema Employ-Banning herangeht, dass man da eben genau mit den Themen von New Work und vor allem mit dieser zentralen Frage, was können wir tun, dass die Mitarbeiter besser geht?

00:19:13: Ja,

00:19:13: würde ich gar nicht sagen.

00:19:16: Das Problem ist, dass New Work immer sehr stark in diese Richtung auch tendiert, dass es dem Mitarbeitenden besser geht.

00:19:22: Das ist gar nicht der Fokus, sondern die Frage ist, wie können die Mitarbeitenden besser wirksam werden, besser arbeiten, produktiver arbeiten?

00:19:30: und jetzt nicht im Sinne einer Negativhaltung, in der man möglichst harte Prozesse einzieht, möglichst wenig pausen, also in diesem alten klassischen Stil, sondern sagt, wie schaffe ich es, die Mitarbeitenden so zu befähigen, dass sie produktiver aus sich heraus werden zufrieden, dann werden motivierter und gesünder.

00:19:48: Das heißt, ich Du etwas für die Mitarbeitenden, aber eigentlich investiere ich ja in meinen Kernprozess in die Arbeit.

00:19:54: Da geht es nicht um Chichi und dass es alle gemütlich haben und noch mehr Benefits reingestreut werden.

00:19:59: So sehe ich New Work nicht.

00:20:01: Es geht immer noch und deswegen auch New Work um Work.

00:20:06: Okay, das heißt, wenn jetzt jemand sagt, okay, das... klingt sehr vernünftig, verstehe jetzt auch die Vorteile von Employer Branding.

00:20:15: Viele haben ja trotzdem Angst, dass es so ein Riesenbegriff mit so vielen facettenreichen Dingen, die man tun muss auf Social Media Posten, Fotos machen, Videos machen, Interviews führen.

00:20:24: Wo würdest du denn ganz pragmatisch als allererstes starten, wenn du jetzt sage ich mal Geschäftsführer in so einem mittelständischen Unternehmen wärst?

00:20:32: Ja.

00:20:32: Da würde ich, wie gesagt, den Blick erst mal nach innen richten mit einer Arbeitsgruppe, die würde das immer so neudeutsch crossfunktional besetzt werden.

00:20:41: Ja, also nicht nur HR, nicht nur Marketing, sondern einmal quer durch das Unternehmen durch.

00:20:47: Alle Hierarchiestufen mit dabei, sodass man da Menschen hat, die quasi auch repräsentativ sind für verschiedene Gruppen im Unternehmen.

00:20:55: Mit denen erarbeiten erst mal, was macht uns denn aus?

00:20:59: Warum arbeitet ihr denn gerne hier?

00:21:01: wie groß ist denn dieser Fächer?

00:21:03: An Möglichkeiten sieht der Vertrieb genauso wie die Leute im Controlling oder in der Unternehmensführung, gibt es da Unterschiede.

00:21:11: Und auf der Basis kannst du dann letztendlich eine Marke für dich aufbereiten und definieren und daraus folgt ja im Prinzip dann alles, was du im Recruiting auch machst oder im Personalmarketing die ganzen Werbemittel.

00:21:24: Ja, wie werden die Stellenanzeigen geschrieben?

00:21:25: Was ist dann dieser Text über uns?

00:21:28: Was steht da drin?

00:21:29: Und zwar nicht nur Zahlen, Daten, Fakten, sondern markenrelevante für die Zielgruppe interessante Informationen und gerne auch mal Emotionen statt Informationen.

00:21:39: Okay, dann hätte ich jetzt vielleicht noch eine letzte Frage zum Abschluss.

00:21:45: Stichwort Zukunft auch von den Themen Employer Branding, Recruiting immer so ein bisschen natürlich aus Sicht vielleicht auf das Mittelstand ist.

00:21:51: Was siehst du da gerade für aktuelle Trends, die auch sehr spannend sein könnten.

00:21:56: Diese wohl das Thema Employer Branding beeinflussen eventuell oder eben auch das Thema Recruiting.

00:22:03: Was ich entdecke ist, dass die Hilflosigkeit und die Panik auf dem Markt gerade bei den KMUs oder den ganz kleinen relativ groß ist.

00:22:12: Und da werden sehr viele Dienstleister aktiv, von denen ich nicht glaube, dass die herangehensweise sinnvoll ist, weil die sehr schnell mit Maßnahmen kommen und an irgendwelche bunten Bilder und Kampagnen präsentieren, die aber völlig abgehoben sind, die vielleicht irgendwie an Bild zeichnen, das bestenfalls einigermaßen im Unternehmen tatsächlich so herrscht.

00:22:34: Und man denkt aber, okay, das sieht toll aus, ja, und das machen wir jetzt mal so.

00:22:38: Hat sich aber umgekehrt nie, damit beschäftigt, ja, können wir das denn leben?

00:22:42: Also kommt es aus uns selbst heraus im Unternehmen.

00:22:47: Vom Print her glaube ich, dass der Markt immer größer wird, dass der Druck auch auf die Unternehmen größer wird.

00:22:53: Und mein Wunsch ist es, und da besetze ich mich mit meiner Plattform als Blogger auch dafür ein, dass wir da Wert auf Qualität legen und ein systematisches Vorgehen, damit nicht jeder um die Ecke laufende Experte, Expertin sagen kann, ich weiß bei wie es geht und dann kommt viel Geld irgendwas, aber es bringt am Ende nichts.

00:23:11: Das ist das Schlimmste, was passieren kann.

00:23:13: Okay, vielen lieben Dank Stefan dir für das spannende Interview.

00:23:17: und wenn du mehr von Stefan hören willst, dann geht auch gerne auf sein Blog, das ist der perso-blogger.de, den werden wir natürlich hier noch in die Show Notes verlinken.

00:23:27: oder Höre dir auch gerne seine Folgen auf dem Podcast Klartext-HA an.

00:23:32: Auch den werden wir natürlich hier verlinken.

00:23:35: Und ich bedanke mich erst mal für das Interview noch mal.

00:23:39: Und wir hören uns dann nächste Woche wieder.

00:23:41: Bis dahin, macht's gut.

00:23:43: Vielen Dank, Jonas.

00:23:44: Ciao.